پایان نامه پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (مقیمی،۱۳۷۷).

کارکنان و اعضای سازمان، نارضایتی خود را از راههای گوناگون ابراز می‌کنند. بعنوان مثال، به جای این که کارگر یا کارمند سازمان یا محل شغل خود را ترک کند، ترجیح می‌دهد که نارضایتی خود را به صورت اعتراض ابراز نماید. (رابینز، پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۷).

بعضی از نتایج عدم رضایت شغلی عبارتند از:

الف) تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب‌آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی برجای می‌گذارد.

ب) غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیرارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

پ) تأخیر در کار: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این امر نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است.

ت) ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر­هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلدمن[۱]در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین‌تر است، میزان ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر کجا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

ث) فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارد و به آن بعنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود. ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

ج) بازنشستگی زودرس: مطالعات اشمیت و مکلن[۲] ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی‌تری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند. نسبت به مشاغل سطوح پائین‌تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی،۱۳۷۷).

چ) ترک سازمان: کارگر یا کارمند درصدد برمی‌آید که شرکت یا سازمان را ترک نماید، از این رو استعفا می‌دهد و در پی شغل جدیدی بر می‌آید.

ح) اعتراض: به صورتی فعال و با اقداماتی سازنده درصدد بهبود شرایط برمی‌آید. عضو سازمان با مقامات بالا درباره این مسائل بحث می کند، پیشنهادهای سازنده ارائه می کند و درصدد نوعی اقدام دسته‌جمعی بر می‌آید.

خ) عدم وفاداری: کارگر یا کارمند، اگر چه برای بهبود وضع سازمان اقدامی نمی‌کند ولی خوشبختانه در انتظار بهبود شرایط می‌نشیند. در برابر انتقادهای خارجی، به نفع سازمان جبهه می گیرد و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی فروگذار نمی‌کند و بر این باور است که مدیریت “راه درست” می‌رود.

د) اقدام منفی: عضو سازمان با اقدامات منفی خود موجب بدتر شدن شرایط می‌شود. با غیبت‌های طولانی و تأخیرهای زیاد، کم کاری و اشتباه کاریها، باعث بدتر شدن وضع سازمان می گردد (رابینز، پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

۲-۳-۶- رضایت شغلی و عملکرد

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:

– رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می‌شود.

– عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.

– ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداشهای متغیری هستند که مداخله می‌کنند.

شکل زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاههای فوق نشان می‌دهد (مقیمی،۱۳۷۷):

 

 

 

 

شکل۲- ۲: ارتباط رضایت شغلی و عملکرد

منبع:(مقیمی،۱۳۷۷)

برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و با عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتاً عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می‌دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله‌گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می‌کند بیشتر مورد تأیید قرار گرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست.

در سال ۱۹۵۵، برایفیلد و کروکت[۳]ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد بطور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. این دو پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرآیند انگیزش جامع است. از این دیدگاه، انگیزش عبارتست از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار، در حالی که رضایت شغلی ایستگاه یا پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت، تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد. در حقیقت رضایت شغلی می‌تواند برای سازمان تعیین کننده باشد (مقیمی،۱۳۷۷).

وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­ کند. بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد، ترک خدمت، غیبت زیاد، بی­میلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد از جمله نتایج می باشد .شواهد موجود حاکی از آن است که افراد ناراضی، سازمان خود را ترک می­ کنند و نیز بیشتر استعفا می­ دهند.(دلشگایی، توفیقی، کرمانی، ۱۳۸۷).

 

۲-۴- سلامت روان

بهداشت روانی، به منزله­ی توانایی حفظ و افزایش سلامت روانی [۴]است و سلامت روانی به سازش­یافتگی بهینه­ی شخصیت، نبود نسبی اختلال­های روانی و احساس فاعلی سلامت اطلاق می­شود. بر اساس پژوهش­های انجام شده در دو دهه اخیر در قلمرو روانشناسی سلامت، این نکته آشکار شده است که گستره وسیعی از رفتارها می­توانند به گونه­ای مثبت یا منفی بر سلامت فرد مؤثر باشند.

مهم­تر آن­که، پذیرش یک سبک زندگی سالم، بسیار زود استقرار می­یابد. بررسی­های همه­گیرشناسی توانسته ­اند تأثیر این رفتارها را به اثبات برسانند. آن­چه زمینه­ی بروز انحراف­ها و اختلال­ها روانی را فراهم می­کند، سبک زندگی فرد و ناتوانایی وی در مواجهه با مشکلات است. تحقق هدف اصلی تأمین بهداشت روانی، مستلزم اتخاذ روش­های است که به کمک آنها بتوان توان مقابله­ی فرد را افزایش داد و در برابر مسائل و مشکلات زندگی مجهز کرد (دادستان، ۱۳۸۷).

طبق برآوردهای سازمان بهداشت جهانی[۵]، میزان شیوع اختلالات بیماری­های روانی در کشورهای در حال توسعه رو به افزایش است، این در حالی است که در برنامه­ریزی­های توسعه اجتماعی و اقتصادی پایین­ترین اولویت به آنها داده می­شود. دلیل این افزایش را تا حدود زیادی می­توان رشد روز افزون جمعیت و تغییرات سریع اجتماعی هم­چون شهرنشینی، فروپاشی خانواده­های گسترده و مشکلات اقتصادی دانست (نوربالا و همکاران، ۱۳۸۰).

برخورداری از تعادل روانی به عوامل بسیاری بستگی دارد که مهم­ترین آن­ها احساس امنیت و ارزشمندی، فقدان اضطراب و افسردگی، عملکرد اجتماعی بالا و سلامت و شادابی جسمانی است. افرادی که دچار مسائل و مشکلات عصبی و روانی می­شوند مضطرب، افسرده، بلاتکلیف، بی­هدف و فرو­روفته در خود هستند و استمرار این وضعیت ممکن است شخصیت فرد را در هم بریزد و موجب بروز بیماری روانی در آنها شود (میلانی­فر، ۱۳۸۷).
پایان نامه
۲-۴-۱- تاریخچه بهداشت روان

در حقیقت بهداشت روان را می توان یکی از قدیمی ترین موضوعات به شمار آورد. زیرا بیماری های روانی از زمان های قدیم وجود داشته به طوریکه بقراط در حدود ۴۰۰ سال قبل از میلاد عقیده داشته که بیماران روانی را مانند بیماری جسمی باید درمان کرد. تقریباً از سال ۱۹۳۰ (۱۳۰۹ هـ. ش) یعنی بعد از تشکیل اولین کنگره بین المللی بهداشت روان بود که این رشته بصورت جزئی از علوم پزشکی درآمد و سازمان های روانپزشکی و مراکز پیشگیری در کشورهای مترقی یکی بعد از دیگری فعالیت خود را شروع کردند.(پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).

در سال ۱۹۴۸ در سومین کنگره بین المللی بهداشت روان که در لندن تشکیل شد اساس فدراسیون جهانی بهداشت روان بنیان گذاری شد و در همان سال این فدراسیون به عضویت رسمی سازمان یونسکو و سازمان جهانی بهداشت درآمد به طوریکه این سازمان در ژنو نقش رهبری رسمی فدارسیون جهانی بهداشت روان را به عهده گرفت. از آن تاریخ به بعد هر سال یک جلسه بین المللی و هر چهارسال یکبار کنگره جهانی تشکیل شده و می شود. در نتیجه تلاش و کوشش های پیگیر روز ۱۸ فروردین مطابق با هفتم آوریل روز جهانی بهداشت اعلام گردیده در سراسر جهان مسائل بهداشتی کشورها مورد بررسی قرار می گیرد. در کشور ایران نیز علیرغم آنکه از زمان محمد بن زکریای رازی و بعد ابوعلی سینا به بیماران روانی (دیوانگان آن زمان) توجه داشته و برای آنها از دستورات مختلف دارویی و روش های گوناگونی همچون تلقین استفاده می کردند ولی بطور رسمی در سال ۱۳۳۶ برنامه های روانشناسی و بهداشت روان از رادیوی ایران آغاز شد و در سال ۱۳۳۸ اداره بهداشت روانی در اداره کل بهداشت وزارت بهداری وقت تشکیل گردید (لشکری، ۱۳۸۱).

۲-۴-۲- سلامت روانی در اسلام

در جهان امروز سلامت روانی از اهمیت بسیاری برخوردار است، زیرا در عصری زندگی می­کنیم که به موازات پیشرفت های تکنولوژیکی، صنعتی، اقتصادی و اجتماعی، نابسامانی های روانی و نفسانی روز به روز در حال گسترش است و بسیاری از افراد از ناراحتی­ها و نابسامانی­های روانی به شدت رنج می برند و نه تنها خود در عذاب هستند بلکه خانواده و جامعه را نیز دچار مشکل می کنند. سلامت روانی در تمام دوره های زندگی، قبل از تولد تا مرگ، از محیط خانواده تا محل کار و جامعه حائز اهمیت است. اسلام انسان را دارای ابعاد معنوی می داند و در کنار توجه بسیار به بهداشت و سلامت جسمانی، سلامت و سلامت روانی را مورد عنایت ویژه قرار می دهد. انسان در کنار نیازهای فیزیولوژیک دارای نیازهای عاطفی، اخلاقی، مذهبی، آموزشی و هدایتی است که زندگی سالم در پرتوبرآورده شدن این نیازها و ایجاد تعادل میان آنها به وجود می آید. برای ایجاد تعادل یاد شده، عزت نفس به عنوان یکی از اجزاء مهم سلامت روانی مورد توجه قرار می گیرد. عزت در لغت به معنی نشکن ( محکم ) و زمین سفت آمده و در اصطلاح «خصلت شریفی است که نتیجه شناسای انسان از قدر و منزلت خویش و بزرگ دانستن خویش از فروتنی کردن برای مال و ثروت و امور دنیوی» است. علماء علم اخلاق و علوم تربیتی توجه خاصی به بحث عزت نفس و پرورانیدن نفس دارند و نقطه مقابل آن حس حقارت و خود کم بینی است. امروزه در علم روانشناسی ثابت شده است و عموم دانشمندان این حوزه نیز معترفند که افراد زورگو، بیدادگر، قانون شکن، سلطه جو و ستمگر، بدون تردید در باطن گرفتار ترس، ضعف، نگرانی و خلاصه یک نوع احساس حقارت هستند.( لشکری، ۱۳۸۱).

[۱] Arnold and Feldman

[۲] Schmit and Mclane

[۳] Brayfeild and Crockett

۱.mentalhealth

۲.who

دیدگاهتان را بنویسید

Your email address will not be published. Required fields are marked *.

*
*
You may use these <abbr title="HyperText Markup Language">HTML</abbr> tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Theme BCF By aThemeArt - Proudly powered by WordPress .
BACK TO TOP