پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی۹۳- قسمت ۶

پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی۹۳- قسمت ۶

می­ شود، نخستین شرایط یا وضعیتی که برای او بوجود می­آید، هنجارهای بین افراد خانواده، دوستان و گروه­های اجتماعی، سایر عوامل ذی نفوذی که وی آنها را تجربه می­ کند و محیطی که افراد در آن قرار
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
می­گیرند. همه اینها در تشکیل شخصیت انسان­ها نقش بسیار مهمی ایفا می­ کنند (رابینز، ۱۳۸۵).
حال که با پیش فرض­های شخصیت و عوامل موثر در آن آشنا شدیم به مکاتب شخصیت و بعضی از مهمترین نظریه­ های شخصیت می­پردازیم.
۲-۸ مکاتب شخصیت
مهمترین مکاتب شخصیت به هفت دسته کلی تقسیم می­گردد، که عبارتند از مکاتب سنخ شناسی، روانکاوی ، تحلیل عاملی، انسان گرایی، شناختی، یادگیری اجتماعی و انگیزشی.
با توجه به اینکه در این تحقیق از نظریه سرشت و منش استفاده شده است، لذا در اینجا تنها به نظریه­ های عاملی شخصیت اشاره می­ شود.
۲-۹ نظریه­­های عاملی شخصیت
۲-۹-۱ نظریه کتل
از آنجا که کتل[۵۱] شخصیت را پیش بینی رفتار شخص در اوضاع و احوال معین تعریف کرده است بنابراین به نظر او یک نظریه شخصیت باید هدفش پیش بینی رفتار آدمی در شرایط معین باشد. به عقیده کتل تعریف دقیق شخصیت مستلزم آن است که محقق قبلاً مفاهیمی را که در مطالعه رفتار قصد به کارگیری آنها را دارد به روشنی مشخص سازد به همین منظور، کتل مفاهیمی را که سازنده شخصیت هستند را به قرار زیر معرفی کرده است، که مهمترین این مفاهیم صفت[۵۲] است.
بنا به تعریف کتل، ویژگی یا صفت، ساخت ذهنی یا استنتاجی است که از ملاحظه رفتار حاصل شده و نظم و پایداری آن رفتار تعریف نموده است. کتل به تحلیل و طبقه ­بندی مفصلی درباره صفات شخصیت دست زده است. صفات، عواملی شخصیتی هستند که با روش تحلیل عاملی از توده­ی انبوهی از اندازه گیری­های انجام گرفته بر روی آزمودنی­ها استخراج شده است. صفات گرایش­های واکنشی نسبتاً پایدار یک شخص هستند و واحدهای بنیادی شخصیت فرد را تشکیل می­د­هند. وی این صفات را بر اساس وجوه خاص به چند شکل طبقه ­بندی می­ کند.
طبقه ­بندی اول: در این طبقه ­بندی صفات را به صفات منشی (که نشان دهنده سرعت و قوت انگیختگی هستند)، صفات تحریکی (که شخص را به سوی هدفی به حرکت وا می­دارند) و صفات توانشی (که نمودار زیرکی، مهارت و زبردستی هستند) تقسیم می­ کند.
طبقه ­بندی دوم: در این طبقه ­بندی کتل صفات را به دو دسته صفات عام و صفات خاص تقسیم بندی می­ کند. صفات عام، صفاتی هستند که میان همه افراد آدمی مشترک هستند. صفات خاص، صفاتی هستند که اختصاص به یک فرد معین دارند و وجه تمیز او از افراد دیگر هستند.
طبقه ­بندی سوم: در این طبقه ­بندی کتل صفات را به صفات روساختی و صفات پایه تقسیم می­ کند. صفات روساختی دسته­ای از رویدادهای رفتاری هستند که آشکار و ظاهر هستند و دوام و توصیف­پذیری آنها بسیار کم است. در صورتی که صفات پایه بادوام­اند و شناخت آنها برای مطالعه شخصیت ضرورت اساسی دارد. این صفات نیز دو دسته اند: صفات سرشتی (یعنی صفاتی که ذاتی است و شخص آنها را با خود به دنیا می­آورد) و صفات محیطی ( که با آموختن و تربیت به دست می­آیند وحاصل محیط هستند). وی همچنین در نظریه خود به انگیزه­های ارثی، انگیزه­های محیطی، خود و خودآگاهی اشاره کرده است. پرسشنامه­ شانزده عاملی شخصیت وی بر این اساس تدوین شده است (شولتز[۵۳]، ۱۹۹۰).
۲-۹-۲ نظریه آیزنک
آیزنک[۵۴] در بحث خود از شخصیت دو مسئله کلی را مطرح می­ کند. یکی از این مسائل جنبه توصیف شخصیت است و به علل و موجبات رفتار کاری ندارد. دیگری، بررسی عوامل علی و سببی است که در آن وی کوشش دارد تا علت­های زیربنایی شخصیت و اختلال­های بین شخصیت­ها را تحلیل کند (قاسمی، ۱۳۸۲).
الف) جنبه­ های توصیفی شخصیت: آیزنک و همکاران او مطالعات خود را برای بررسی نمونه­ها و انواع شخصیت و ویژگی­های آنها در جهت شناخت شخصیت­ها متمرکز کرده و در این زمینه خصوصیات روانی گوناگونی که در آن روانشناسی با عناوینی چون خصایص، عادات، سنخ ها و غیره مشخص شده ­اند، توجه نشان داده­اند.
ب) جنبه­ های علی شخصیت: تلاش آیزنک در این مبحث آن است که به کمک تحلیل عوامل ارثی و محیطی، علل زیربنایی اختلاف شخصیت­ها را بررسی کند. به عنوان مثال آیزنک روابط میان سنخ های ارثی و پدیداری در رشد شخصیت را چنین توجیه می­ کند که توازن و تعادل میان تحریک و بازدارندگی را بخش فطری شخصیت می­داند و آن را همانند سنخ­های ارثی می­شمارد. او معتقد است که این جنبه نظری بر طبق قوانین وراثت به ارث برده می­ شود. این سرشت فرضی با محیط در تعامل بوده و از طریق فرایندهای تجربی مانند شرطی شدن و غیره شکل می­گیرد.
آیزنک همچنین برون­گرایی، اجتماعی بودن، برتری­طلبی و صفات دیگری از این قبیل را سنخ­های پایداری نامیده و رابطه میان سنخ­های ارثی را با معادله زیر نشان داده است:
(بخش فطری شخصیت = توان تحریکی- باز دارندگی) × آثار محیط = درون گرایی/ برون گرایی
۲-۹-۳ نظریه مک­ری و کاستا
مک­ری و کاستا[۵۵]،‌ ویژگی­های شخصیتی را به عنوان ابعاد تفاوت­های فردی در تمایل به نشان دادن الگوهای پایدار فکر،‌ احساس و عمل تعریف می­ کنند. وجود صفات و ویژگی­های متعدد، روان­شناسان شخصیت را بر آن داشت تا به طبقه ­بندی و سازمان­دهی آنان بپردازند. علی­رغم وجود چنین دشواری­هایی، می­توان ادعا کرد که پس از چندین دهه تحقیق،‌ روان­شناسان شخصیت در حال نزدیک شدن به وفاق عمومی در مورد طبقه ­بندی ویژگی­های شخصیتی انسان هستند که در این بین می­توان به نظریه مدل پنج عاملی یا پنج عامل اصلی شخصیت اشاره نمود؛ پنج عامل در این نظریه عبارتست از: عصبیت[۵۶]، برون گرایی[۵۷]، باز بودن به تجربه ها[۵۸]، توافق[۵۹]، وجدانی بودن[۶۰] (مک ری و کاستا، ۱۹۸۷).
تا اینجا مروری بر چند نظریه در خصوص روانکاوی، انسان گرایی، تحلیل عاملی و مانند اینها داشتیم اکنون نگاهی به نظریۀ سرشت و منش که این تحقیق بر مبنای آن طرح ریزی شده است می­کنیم:
۲-۹-۴ نظریه سرشت و منش
نظریه­ های زیست شناختی شخصیت[۶۱] جایگاه ویژه­ای در متون روان­شناسی جهان دارند اما به نظر می‌رسد در متون فارسی، توجه به شخصیت از دیدگاه زیستی، به استثنای تلاش­ های پراکنده، مورد غفلت بوده است. گرایش ذهنی (به ویژه روان­کاوی) در تحلیل رفتار آدمی، سال­های متمادی گرایش غالب در میان روان­شناسان جهان و ایران بوده است. هرچند این گرایش، در چند دهۀ اول قرن بیستم در کشورهای باختری نیز بر حوزه علوم رفتاری سایه افکنده بود؛ اما پس از دهه­های ۱۹۶۰-۱۹۵۰ به تدریج جای خود را به گرایش­های عینی داد. رویکرد زیست­شناختی به شخصیت (و نیز رفتار) از جمله این گرایش­هاست. اینک نظریه­ های زیست­شناختی شخصیت بر پایه­­های علمی محکمی تکیه زده است؛ پایه­هایی که بدون تلاش و پافشاری افرادی مثل آیزنک، جفری گری[۶۲]، نیومن[۶۳]، رابرت کلنینجر و دیگران نمی­توانست شکل گیرد (آیزنک، ۱۹۶۷ و گری، ۱۹۹۱).
همانطور که قبلا ذکر شد، تئوری­های سودمندی در مورد ساختار شخصیت پیشنهاد شده است از جمله مدل آیزنک (برون گرایی-درون گرایی و هیجانی- باثبات) و مدل ۵ عاملی بزرگ کاستا و مک­ری بر اساس آزمون NEO-PI شامل روان رنجوری در برابر ثبات هیجانی، برون گرایی در برابر درون گرایی، باز بودن به تجربه ها یا اندیشه ها، توافق در برابر تقابل و وجدانی بودن یا گرایش به کار، پیشنهاد شده ­اند. علی رغم توانایی این مدل­ها برای توضیح تفاوت­های فردی در رفتار و شخصیت، در مورد تعداد یا محتوای ابعاد شخصیت توافقی وجود نداشته است. وانگهی بسیاری از مدل­های شخصیت بر پایۀ این فرض استوارند که ساختارهای فنوتیپی و ژنوتیپی شخصیت مشابه هستند (کلنینجر،۱۹۹۴). به هر حال بعد شخصیتی برون گرایی از لحاظ ژنتیکی هتروژنوس تلقی شده است که به نظر می­رسد با این فرضیه در تضاد است؛ در نتیجه ضروری است که یک تئوری جامع از ساختار شخصیت وجود داشته باشد که هم تاثیرات ژنتیکی و هم محیطی را به حساب بیاورد (دادفر، ۱۳۸۹). این مهم را می­توان در نظریه شخصیتی سرشت و منش یافت، چرا که به نظر می­رسد این مدل قادر به فراهم کردن تحلیل چند عاملی از شخصیت انسان باشد. ابعاد سرشت و منش در مدل کلنینجر تعامل بین عوامل رشدی و جنبه­ های زیستی شخصیت را ارائه می­ کند. این پرسشنامه قادر به پیش بینی جنبه­ های شناختی رفتار و همبسته­های رفتاری و تفاوت­های فردی در ابعاد شخصیت می­باشد (سونگ و کیم[۶۴]، ۲۰۰۲).
الف) نظریه سرشت:
کلنینجر کار خود را بر ساختار شخصیت به منظور ارائه­ طرحی که تفاوت­های موجود را در بیماران با اختلال جسمی سازی[۶۵] (شکایت از مشکلات جسمی یا سندرم بریکت[۶۶]) نشان دهد، آغاز نمود (کلنینجر ۱۹۸۶ به نقل از حق شناس ۱۳۸۸).
البته کلنینجر خود معترف است که نظریه­ی جفری گری (۱۹۸۱) در ساختار زیر بنای نظری او برای ارائه­ پرسشنامه­ سرشت و منش نقش مهمی داشته است. وی علاوه بر استفاده از یافته­ های آزمایشگاهی و نظریه­ی جفری گری از نظریۀ روانپزشک سوئدی بنام هنریک سجوبرینگ[۶۷] نیز استفاده کرده است، سجوبرینگ مدلی از شخصیت براساس نظریه­ های عصبی-ژنتیک ارائه کرده است. براساس اطلاعات موجود در زمینه ­های فوق کلنینجر مدل زیست- روانی خود را برای توضیح مولفه های سرشت ارائه نمود (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱). وی مطرح کرده است که سامانه­های سرشتی در مغز دارای سازمان یافتگی کارکردی و متشکل از سامانه­های متفاوت و مستقل از یکدیگر برای فعال­سازی، تداوم و بازداری رفتار در پاسخگویی به گروه­های معینی از محرک­ها هستند، سرشت، اساس وراثتی هیجانات و یادگیری­هایی است که از طریق رفتارهای هیجانی و خودکار کسب می­ شود و به عنوان عادات قابل مشاهده در اوایل زندگی فرد دیده می‌شود و تقریباً در تمام طول زندگی ثابت باقی می­ماند (ابوالقاسمی، ۱۳۹۰).
فعال­سازی رفتاری می ­تواند برای پاسخ به محرک­های نو (جدید) به کار رود؛ یا برای پاسخ به علائم وجود پاداش در محیط فعال شود و یا پاسخ فعال شده­ای برای رهایی از تنبیه باشد. بنابراین تفاوت­های فردی در چنین قابلیتی در شکل اول نوجویی نامیده می­ شود. نوجویی بالا با رفتارهای هیجان­انگیز و به‌طور بالقوه خطرناک رابطه دارد همچنین افرادی با نوجویی بالا از نظر احساسی متغیر، هیجان محور، کنجکاو، ماجراجو، دست و دلباز و مشتاق هستند و افرادی با نوجویی پایین؛ دارای خلقی یکنواخت، بی­تفاوت نسبت به تغییرات، منظم و باقاعده و صرفه­جو هستند. در شکل دوم، پاسخ یا رفتار برای وجود علایم پاداش فعال می شود که به آن پاداش­وابسته می­گوید؛ تفاوت­های فردی در تداوم پاسخ پس از قطع پاداش را هم در همین گروه قرار می­دهد، افراد دارای نمره­ی بالا در بعد پاداش وابستگی علاقه­ زیادی به پاداش­های اجتماعی، حمایت عاطفی و روابط اجتماعی پایدار از خود نشان می­دهند، تا بدین وسیله رفتارهای ویژه خود را حفظ و نگهداری کنند؛ همچنین آنها افرادی دل­رحم، گرم و حساس هستند و نمره­ی پایین در پاداش­وابستگی مشخصه­ی افرادی با ویژگی­هایی چون اهل­عمل، سرسخت، سرد، خودمحور و دارای باورداشت­های منطقی می­باشد. سومین سامانه­ی بازداری رفتاری در ارتباط با پاسخ به محرک­های تنبیه یا علائم در میان نبودن پاداش است که در هنگام بروز چنین علایمی در محیط فعال می­گردد؛ بنابراین تفاوت­های فردی را که با قابلیت وقفه یا بازداری رفتاری مرتبط می­گردد، آسیب­پرهیزی نامیده است، آسیب­پرهیزی بالا باعث عدم اطمینان و محافظه ­کاری، کم­رویی، مایوسی و منفعلی می­ شود و می­توان انتظار روان­رنجورخویی بالا را داشت، اما سطح پایین آسیب­پرهیزی باعث جامعه­پذیری و معاشرت­پذیری، راحتی و خوشبینی، خوش­مشربی، با انرژی و پرتحرکی می­ شود که با ویژگی برون­گرایی رابطه دارد. بدین ترتیب در قسمت سرشت، کلنینجر این سه بعد را که هر یک دارای چهار مقیاس فرعی هستند معرفی نمود و بعد چهارم را که فاقد زیرمقیاس است، پایداری (یا پشتکار) نامید، افراد با نمره بالا در این بعد به سرسختی، سختکوشی، و مصمم بودن و سازندگی گرایش دارند و افراد با نمره­ی پایین در این بعد به راحتی در مواقع ناکامی و انتقاد و مواجه با مانع دلسرد می­شوند، با انجام اعمال روزمره­ی خود راضی هستند و بندرت برای انجام کارهای بزرگتر و بهتر تلاش می­ کنند (حق شناس، ۱۳۸۸).
ب) نظریه منش:
از نظر کلنینجر مدل سرشت با ابعاد چهار گانه، طرحی را برای تفکیک انواع مرسوم اختلالات شخصیت ارائه می­دهد اما نمی ­تواند وجود و یا عدم اختلال شخصیت را محرز و قطعی نماید (کلنینجر و همکاران، ۱۹۹۳). از دیدگاه این نظریه، منش شناسی شخصیت به تفاوت­های بین فردی در پندارهای مربوط به خویشتن و به اهداف و ارزش­های فردی اشاره دارد.
در واقع سرشت انسانی تفاوت­های فردی در واکنش­های هیجانی خودکار و عادتی را پی­ریزی می‌نمایند درحالیکه انواع منش و خودپنداری­ها اهمیت و معنای تجربه­های جاری را مشخص می­نمایند و از این طریق واکنش­های هیجانی را هم تحت تاثیر قرار می­دهند. کلنینجر (۱۹۹۴) سه بعد را برای منش در نظر می­گیرد؛ او در این مجموعه بعد خودراهبری بر پایه­ پنداشت از خویشتن را به عنوان یک فرد مستقل که دارای زیرمجموعه­های وحدت، احترام، عزت، تاثیربخشی، رهبری و امید است، تعریف کرده است، در واقع نمره بالا در خودراهبری نشان­دهنده مسئولیت­ پذیری، کاردانی و هدفمندی در زندگی است خودراهبری بالا همچنین به امیدها و خواسته­ های افراد نظم می­دهد و می ­تواند قویاً با بهزیستی اجتماعی، روانی و جسمانی مرتبط باشد؛ اما نمره­ی پایین در این بعد بیشتر احتمال دارد نشان­دهنده اختلال­های شخصیتی باشد و با نابالغی و ضعف ، خستگی و بی­اثری، بی­هدفی، درماندگی، وظیفه­نشناسی و بی‌مسئولیتی مشخص شده است. همچنین بعد همکاری بر پایه­ پنداشت از خویشتن به عنوان بخشی از جهان انسانی و جامعه قرار دارد که از آن حس اجتماعی، رحم و شفقت، وجدان و تمایل به امور خیریه مشتق می­گردد؛ سطح بالای همکاری باعث ویژگی­هایی چون دلسوزی، حمایتگری، قدرت تحمل زیاد، توانایی بسیارخوب در کار گروهی، منصف و از خدمت کردن به دیگران لذت می­برد. سطح پایین همکاری ممکن است به معنی خودداری، کم­تحملی، فرصت طلبی، سادگی، ناهماهنگی، یا حتی مردم­گریزی و دارای دیدگاه مردم گریزی باشد و می ­تواند به ارتباط بین­شخصی ضعیف و حمایت اجتماعی پایین منجر شود. علاوه بر این دو بعد، بعد خودفراروی بر پایه­ مفهوم از خویشتن به عنوان بخشی از جهان پیرامون و منابع آن مطرح شده است که با پندارهای حضور رازگونه، ایمان مذهبی، متانت و صبوری بیان گردیده است؛ خودفراروی بالا؛ به معنای رشد فراشخصی، بالا بودن هوش هیجانی و روحیه­ی معنوی افراد، روراستی، صبوری است و همچنین افرادی با نمره­ی خودفراروی پایین؛ افرادی مغرور، بی­صبر و ناشکیبا، خودآگاه و مادی­گرا و ناراضی می­باشند (حق شناس، ۱۳۸۸). به بیانی دیگر، ویژگی­های شخصیتی منش تحت تاثیر اختیار، قصد و برداشت فرد از تجربه و رویدادها می­باشند. تفاوت­های فردی در جنبه­ های منش، به درجاتی تحت تاثیر یادگیری­های اجتماعی، فرهنگی و رسش و بلوغ در طی مراحل زندگی قرار دارند. منش شامل دریافت­های منطقی درباره خود، دیگران و دنیا است و بیشتر ویژگی­هایی را شامل می­ شود که تحت تاثیرعوامل محیطی در ساختار شخصیتی فرد پدید می ­آید (کلنینجر و شوراکیک[۶۸]،۲۰۰۵).
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی
بنا بر این نظریه افراد می­توانند دارای سرشت­های مشابه باشند اما در ویژگی­های منشی با یکدیگر تفاوت کنند. از نظر مصنفین آزمون، هریک از این ابعاد در تعامل با دیگر ابعاد، شیوه ­های سازگاری و انطباق فرد را با تجربه­ها تعیین می­نماید و همچنین آسیب­پذیری فرد به اختلالات هیجانی و رفتاری نیز از همین تعاملات منشاء می­گیرد (کلنینجر ۱۹۸۷ و ۱۹۹۱).
تا اینجا نظریه­ هایی در خصوص موفقیت شغلی و شخصیت گفته شد، حال به الگوها و نظریه­ هایی می­پردازیم که تلفیقی از هر دو مقوله است.
۲-۱۰ الگوهای تناسب شغل با شخصیت
ارزش و اهمیت مدیر در بعد رفتار فردی در این می­باشد که با شناخت دقیق شخصیت و کاربرد آن در سازمان، تفاوت بین شخصیت­ها را تشخیص داده و مکانیسم تناسب شغل با شخصیت را تعریف می­نماید. بطورکلی تردیدی نیست که اگر فرد از نظر شخصیت با نوع کاری که باید انجام دهد سازش داشته باشد، عملکرد بهتری خواهد داشت و نسبت به کار خود رضایت بیشتری حاصل می­ کند. گذشته از این، هماهنگی بین شخصیت و نوع کار، مزایای دیگری هم در بر دارد. برای مثال، اگر مدیر سازمان فرد را از نظر شخصیتی بشناسد و ابعاد درونی او را مورد کارشناسی قرار دهد به بهترین شکل قادر خواهد بود که رضایت فرد و سازمان را تامین نماید.
در اینجا الگویی در خصوص کاربرد شخصیت که به تناسب شخصیت با شغل مربوط می باشد اشاره می گردد.
۲-۱۰-۱ الگوی مایرز- بریگز
مراحل بکارگیری الگوی کاربردی مایرز- بریگز[۶۹] در خصوص تناسب نوع شخصیت و شغل، با ارائه مقدمه­ای در مورد شکل­ گیری الگوی مزبور به شرح زیر مطرح شده است.
این الگو شخصیت انسان را در چهار بعد مطرح ساخته­اند که با نظریه­ های مطرح شده نیز سازگار است. این صاحب­نظر چهار بعد شخصیت را به شرح زیر عنوان نموده است (قاسمی، ۱۳۸۲):
الف) چگونه انسان با دنیای اطراف خود تعامل بر قرار می­نماید و انرژی و توانائی­های خود را در چه جهتی سوق می­دهد.
ب) به چه نوع اطلاعاتی بیشتر توجه می­ کند.
ج) چگونه تصمیم می­گیرد.
د) به چه میزان ترجیح می­دهد در شرایط سازمان یافته­تری زندگی کند.
صاحب­نظران فوق الذکر هر یک از چهار بعد ذکر شده را در راستای طیفی، به هشت نوع شخصیت تقسیم ­بندی نموده اند. این هشت نوع شخصیت شامل ابعاد: درون­گرا[۷۰] (I)، برون­گرا[۷۱] (E)، اطلاعاتی- حسی[۷۲] (S) ، شعوری- الهامی[۷۳] (N)، احساسی[۷۴] (F)، فکری[۷۵] (T)، ادراکی[۷۶] (P)، قضاوتی[۷۷] (J).
بر مبنای هشت بعد منعکس شده، شانزده نوع شخصیت در نظر گرفته شده است که هر یک از آنها ترکیبی خاص از هشت بعد شخصیتی است. با توجه به این تقسیم بندی، شانزده نوع تناسب شغل و شخصیت حاصل می­گردد به عنوان مثال تناسب شغل با شخصیت نوع ENFJ به این صورت تعریف می‌شود که این نوع شخصیت اگرچه بطور متعارف هماهنگ کننده، دارای سازگاری بالا و برای عقاید مختلف احترام قائل است ولی از سوی دیگر ایده آل­گرا، سریع تصمیم­گیر و معمولاً پنهان کننده مشکلات است و سرانجام کمتر به اطلاعات دقیق متکی است، با این شخصیت افراد صاحب حرفه و مشاغل روان‌شناسی، مشاوره، مترجمی، مددکار، معلم، طراح، مدیر فروش بهترین تناسب شغلی و رضایت­خاطر را حاصل می­ کنند (قاسمی، ۱۳۸۲).
۲-۱۱ رابطۀ موفقیت شغلی و شخصیت
از دیرباز همواره به ویژگی­های فردی اشخاص برای به کارگیری آنها در امور مهم توجه شده است. افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوت­های فردی انسان­ها را مورد توجه قرار داده و گفته است: “هر فرد باید به شغلی متناسب با استعدادها و توانایی­هایش گمارده شود.” او دربارۀ تفاوت­های افراد چنین گفته است: اشخاص با شکلی کاملاً یکسان به دنیا نمی­آیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، شخصی برای تصدی شغلی و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است (آناستازی، ۱۳۶۴). افلاطون حتی برای گزینش سربازان و نظامیان مناسب برای مدینۀ فاضله خود، گونه­ای از آزمون عملی را پیشنهاد کرده است (پاشا شریفی، ۱۳۷۶). در متون دینی ما نیز گزینش بهترین افراد برای تصدی مشاغل مهم همواره به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است. امام علی (ع) در عهدنامه خود به مالک اشتر مردم را به هفت طبقۀ لشکریان خدا (نظامیان)، دبیران و نویسندگان، قاضیان عدالت، کارگزاران، مالیات دهندگان، بازرگانان و صنعتگران و محرومانی که نیاز به رسیدگی دارند، تقسیم می­ کند (عهدنامه امام علی (ع)).
همچنین مروری بر تحقیقات گذشته در روان­شناسی و رفتار سازمانی نشان می­دهد که در هر زمان این تحقیقات سعی کرده تا عوامل مختلفی را به موفقیت شغلی ارتباط دهد. در دهه ۴۰ میلادی درشرایط احراز شغل که موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد به مسایل انسانی- اجتماعی تاکید شده است. جوسیوس؛ شرایط فیزیکی، شرایط روانی، شرایط احساسی، اجتماعی و شرایط رفتاری را عوامل اصلی انتخاب کارکنان برای شغل و دستیابی به موفقیت در آن مطرح می­ کند. اما به تدریج در دهه ۷۰ و ۸۰ که تفکر علمی و نوین حاکم گردید شرایط احراز شغل و موفقیت شغلی، گرایش بیشتری به مهارت و مسئولیت پیدا کرد. تاکید بر تناسب از نظر مهارت (تحصیل و تجربه)، تلاش جسمی و ذهنی و مسئولیت غالب بود. دراواخر دهه ۹۰ و اوایل قرن بیست و یکم دوباره گرایش به جنبه های انسانی- اجتماعی پررنگ­تر شد. در این دوره تاکید بر دانش کارکنان و خصوصاً بر متناسب بودن نوع شخصیت و نوع شغل شده است (میرسپاسی، ۱۳۷۸). از طرفی دیگر، اگرچه مطالعات بیشماری در خصوص صفات شخصیتی ویژه­ای در ارتباط با عملکرد شغلی گزارش شده است اما آنها یک مفهوم کلی ارائه داده­اند که این مفهوم کلی، ارتباط بین شخصیت و عملکرد شغلی را به روشنی نشان نمی­دهند. در نتیجه در طی دهه­های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ تردید در کاربرد ویژگی­های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده­ مناسبی برای شغل بوجود آمد. قسمت عمده­ای از این تردیدها ریشه در فقدان تحقیقاتی داشت که امکان مقایسۀ ابعاد شخصیت را فراهم نمی­کرد و همچنین تنوع مشاغل و تعدد ابزارها و روش­های مورد استفاده از دیگر عواملی بود که باعث تردید در کاربرد ویژگی­های شخصیتی به عنوان پیش ­بینی کننده مناسب بود (گویین و گوتر[۷۸]، ۱۹۶۵).
تمامی این عوامل باعث شد که ارائه و توسعۀ یک نظریه منسجم و تعمیم یافته­ های حاصل از آن به طوریکه بتوان تاثیر ویژگی­های شخصیتی را در رفتار سازمانی و موفقیت شغلی را روشن سازد و همچنین هدایت محققان در یافتن پرسش­های مورد نیاز در مورد تاثیر تفاوت­های فردی در عملکرد سازمانی را با مشکلاتی مواجه می­سازد. تا اینکه در اواخر دهۀ ۹۰ مک­ری و کاستا دریافتند که ابعاد ۵ عامل بزرگ (عصبیت، برون­گرایی، باز بودن به تجربه ها، توافق و وجدانی بودن) می­توانند طیف گسترده­ای از واژگان صفات را که توصیف­گر شخصیت هستند را مشخص کنند. پذیرش گستردۀ این چهارچوب فرصتی داد تا مطالعات شخصیت به صورت مقایسه­ ایی با تکیه بر مدل­های متفاوت شخصیتی انجام شود و همچنین این نظریه روش آزمون گیری معتبرتری نسبت به قبل به همراه داشت (مک ری و کاستا، ۱۹۸۸). علاوه بر این بهبود و پالایش روش­های آماری اجازه انجام تحقیقات فراتحلیلی که در آن مطالعات شخصیت و عملکرد و موفقیت شغلی را با هم ترکیب می­ کند را ممکن ساخت. به عنوان مثال تحقیقات متا آنالیز منتشر شده در سال ۱۹۹۱ که در آن ارتباط بین ابعاد شخصیت ۵ عامل بزرگ و وجوه مختلف عملکرد شغلی را نشان می­داد که هر دوی این تحقیقات مرور گسترده­ای بر معیارهای ویژه شخصیت را در ارتباط با شاخص‌های پنج عامل بزرگ نشان دادند (بریک و ماونت[۷۹]، ۱۹۹۱و جکسون و ردستین[۸۰]، ۱۹۹۱). نتایج تحقیقات فوق نشان داد که ویژگی­های شخصیتی بکار گرفته شده در این تحقیقات می ­تواند پیش بینی کننده­ خوبی برای موفقیت شغلی باشد و همچنین موجب برانگیختن تحقیقات دیگری شد که توضیح دهند چرا تفاوت­های فردی خاص با عملکرد و موفقیت شغلی ارتباط دارد (بریک، ماونت و استراوس[۸۱] ۱۹۹۳).
به اعتقاد بسیاری از نویسندگان،‌ وجود تناسب بین شخصیت و ویژگی­های شغلی و سازمانی باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه­های درون­زا،‌ افزایش کارایی، خلاقیت و مسئولیت­ پذیری خواهد شد. عوامل موقعیتی دو تاثیر عمده بر شخصیت دارند، یکی بر شخصیت فرد تاثیر می­گذارد و دیگری باعث آشکار شدن ویژگی­های فرد می­شوند.
همان­گونه که گفته شد، یکی از عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی کارکنان، شخصیت آنان است. هریس و فلمینگ( ۲۰۰۵) عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد. در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفته سازمان­های بزرگ و موفق ژاپن بیشترین تأکید و توجه را در گزینش اولیۀ داوطلبین کار، به نوع شخصیت مناسب، در الویت دوم جسارت و شهامت و در درجۀ سوم به مهارت آنها دارند. همچنین مطالعات اخیر در حوزه مدیریت انسانی پنج ویژگی فردی داوطلبین کار را که تا حد زیادی موفقیت آنها را در پیشبرد اهداف سازمان­ها و نیز ایجاد رضایت شغلی در مسیر خدمتی آنان را تأمین می­ کند، مورد تأکید قرار داده­اند. این ویژگی­ها عبارتند از: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت؛ این عوامل پنج­گانه درعین حال که هریک به طور مستقل در تناسب شغلی افراد موثر هستند، با یکدیگر تعاملات چند جانبه دارند (میرسپاسی، ۱۳۷۸). بدیهی است که افراد دارای شخصیت­های متفاوتی هستند مشاغل هم از همین ویژگی­ها برخوردارند .بر اساس این شیوه تلاش­ های زیادی انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند (رابینز، ۱۳۸۵ به نقل از پورکیانی ۱۳۸۷)جاج، ایریز و بونو[۸۲] (۱۹۹۸) معتقدند که ارتباط وسیعی بین ویژگی­های شخصیتی کارکنان و عملکرد شغلی آنان وجود دارد و برچسب و خودپنداره­ی مثبت یک ویژگی شخصیتی بالقوه مهم برای پیش بینی موفقیت شغلی است. تحقیقات مختلف انجام شده در مورد عوامل موثر بر عملکرد شغلی نشان داده­اند که ویژگی­های فردی کارکنان نظیر توانایی، دانش و مهارت، ویژگی­های شخصیتی،‌ انگیزش و سخت­کوشی، از مهمترین عواملی هستند که می­توانند عملکرد شغلی را پیش ­بینی نمایند.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
همانگونه که گفته شد، چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد در اصل زمانی عملکرد فرد در محیط کاری افزایش می­­یابد و موفقیت شغلی به همراه دارد که تناسب بین شغل و شخصیت وجود داشته باشد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر و ساکت مناسب است درحالی که تعدادی از مشاغل برای افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر می­رسد. توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد. در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارت­ های اجتماعی تاکید می­ شود، در مقابل برای برخی دیگر از شغل­ها افراد آرام و درون­گرا مناسب هستند. به عنوان مثال نمی­توان فردی را که دارای شخصیت هنری است را به کارهای فیزیکی واداشت و یا کسی را که شخصیت آن انتفاعی و سوداگری است به کارهای هنری یا تحلیلی به کار گمارد. در اصل اهمیت مدیر در این می­باشد که بتواند با تشخیص تفاوت­های شخصیتی و انطباق آنها با هر یک از مشاغل، زمینه های ارتقاء کاری و عملکرد را مهیا سازد (پورکیانی، ۱۳۸۷).
معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­ شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل مورد نظر توجه می­ شود. اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته می­ شود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان می­ شود (هافمن[۸۳]، ۲۰۰۶).
در بسیاری موارد، دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت­ های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی­های شخصیت آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل، لازم است در زمینه مطالعات مرتبط با شخصیت در شغل توجه داشته باشیم. سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می­گردد که به نوبه خود به رضایت منجر می­ شود ( ساعتچی، ۱۳۸۸). سکی گوچی[۸۴] در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که عواملی نظیر تحصیلات، تخصص، مهارت و تجربه و تناسب شخصیت فرد با سازمان از عواملی هستند که نقش مهمی در افزایش عملکرد و موفقیت شغلی دارند (گوچی، ۲۰۰۷). در پژوهشی دیگر تناسب شخصیت با شغل را بر عملکرد کارکنان موثر ارزیابی کرده ­اند و نتیجه گرفتند متناسب بودن شخصیت با شغل می ­تواند موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد (براون و بلای[۸۵]، ۲۰۰۵).
علاوه بر تناسب شغل با شخصیت مهم است، انطباق محیط با ویژگی­های شخصیتی افراد نیز اهمیت دارد. چرا که انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی­های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه ­های پیشرفت در فعالیت­های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می کند. تناسب ویژگی­های شخصیتی و محیط شغلی را به عنوان تئوری مسلط در رفتار سازمانی مطرح کرده ­اند. تئوری تطبیق یا تناسب، مطالعات گسترده­ای را در پی داشته است (هافمن، ۲۰۰۶) این مطلب، در یک فراتحلیل بوسیلۀ آسولین و میر[۸۶] (۱۹۸۷) از ۷۷ نتیجه همبستگی مشخص شده است. میانگین همبستگی­های بین متناسب بودن ویژگی­های شخصیتی فرد و شغل و رضایت­مندی و موفقیت از محدوده­ ۲۰/۰=r تا ۳۸/۰=r می­باشد (اسکندری، ۱۳۸۹ به نقل از کارتراندووالش[۸۷]).
مفهوم تطبیق میان شغل، شاغل، شخصیت، محیط و سازمان برای روان­شناسان بسیار جذاب است، هماهنگی یا تناسب بیشتر فرد با محیط، موجب افزایش عملکرد و موفقیت شغلی، رضایت شغلی و کاهش فشار روانی در سیستم می­گردد و در جایی که یک عدم تناسب دیده شود، نتیجۀ آن کاهش عملکرد و موفقیت شغلی، عدم رضایت و افزایش فشار روانی در سیستم خواهد بود (اسکندری، ۱۳۸۹ به نقل از مانکینسکی[۸۸]). یکی از مسائل موجود در مفهوم تطبیق، تشریح مراتب آن است. تأثیر ویژگی­های شخصیتی و نگرش­ها، اعتقادات و ارزش­ها را بر این امر نمی­توان نادیده گرفت (فورنهام[۸۹]، ۲۰۰۱).

۲-۱۲ سازمان های هواپیمایی
حدود ۱۱۰ سال پیش یعنی سال ۱۹۰۳ ، برادران رایت، پروازی را آغاز کردند که هم اکنون از آن به عنوان صنعت حمل و نقل هوائی نام برده می­ شود. در دنیای امروز این صنعت، از صنایع پیشرفته و رو به توسعه است. در سازمان­های هواپیمایی، کارکنان زمینی و پروازی با همکاری همدیگر جهت ارائه خدمات به مشتریان تلاش می­ کنند. کادر زمینی در این سازمان­ها شامل واحدهای امور اداری، مالی، فروش، ترافیک، حراست، خدمات بار، حمل و نقل، تدارکات و غیره می­باشد که کم و بیش در هر سازمان دیگری یافت می­ شود با همان ضوابط و قوانین اداره کار کل کشور؛ تنها تفاوت عمده این سازمان­ها در وجود کارکنان پروازی است که با توجه به ماهیت کاری که دارند استانداردها، قوانین و ساعات و دغدغه­های کاری خاص خود را دارند که حتی این قوانین هم در قانون کار کل کشور تعریف شده است.
انسان به صورت طبیعی با پرواز تطبیق و هماهنگی ندارد، شاید به همین دلیل و به موازات پیشرفت های مهندسی در حوزه هوانوردی، مشکلات ناشی از پرواز نیز رشد می­یابند. لذا اهمیت توجه به مسائل روانشناختی در این صنعت بیشتر احساس می­ شود، تأکید و تمرکز بر مسائلی همچون شناخت ویژگی­های شخصیتی و چالش­های رفتاری و بهداشت روانی کارکنان زمینی، پروازی، مسافران و تمامی کسانی است که در صنعت هوائی کار می­ کنند، که این مهم موجب کمک به کارکنان شرکت­های هواپیمائی برای مدیریت کردن مسائل مرتبط با صنعت به منظور کاهش استرس و افزایش عملکرد و دستیابی به موفقیت شغلی و همچنین ضریب ایمنی بالاتر پرواز و در نهایت مشاوره و کمک برای انتخاب خدمه پرواز[۹۰] مطرح می شود (بور، ۲۰۰۴).
در زمان جنگ جهانی دوم، جهت انتخاب خلبان، علم روانشناسی به کمک صنعت هوانوردی آمد. از آن زمان به بعد این علم در بخش­های مختلف کارائی بسیار مطلوبی داشته است. حضور روانشناسی در این صنعت می ­تواند کمک به بررسی بهداشت روانی کارکنان، اقدام به شناخت و پیش ­بینی رفتار گروه خلبانان، مهمانداران، مهندسین، مکانیک­های پرواز، کنترل ترافیک هوائی و کارکنان زمینی و سایر افراد درگیر با صنعت هوائی کند )بور، ۲۰۰۴ ). همچنین روانشناسان در بخش هوانوردی مسائل مربوط به مسافران، به خصوص مسائلی که بر بهداشت روانی آنها تأثیر گذار است و راه­های بهبود و مداوای آنان را مد نظر قرار می­دهند، عواملی چون تأثیر پرواز زدگی[۹۱] و راه­های خنثی کردن آن، ترس از پرواز و رفتارهای روانشناختی مرتبط با آن، گذرهراسی[۹۲] و ترس از قرار گرفتن در مکان های بسته[۹۳] کمک به مسافران برای کنترل هیجانات و احساسات این پدیده، کمک به کارکنان شرکت­های هواپیمائی برای مدیریت کردن مسائل مرتبط با صنعت به منظور کاهش استرس، افزایش عملکرد و ضریب ایمنی بهتر پرواز و در نهایت، مشاوره و کمک برای انتخاب خدمه پرواز است. همچنین، روانشناسان به مدیران ارشد شرکت­های هواپیمائی در اتخاذ تصمیم­ گیری­ های دقیق­تر، مسائل مربوط به گروه­های پرواز، تیم­های کاری، نحوه­ بهتر تخصیص منابع، یاری می رسانند. این مهارت ها هم اکنون به عنوان تیم های مراقبت بهداشتی به کار گرفته شده اند (چانگ، ۲۰۰۷).
۲-۱۲-۱ بهداشت روانی خدمه پرواز
کادر پروازی برای ادامه فعالیت خود ملزم هستند تا در مدت زمان های معینی مورد معاینه های پزشکی قرار گیرند. این مدت زمان برای خلبانان هر شش ماه یک­بار و برای مهمانداران سالانه یک­بار انجام می­ شود. این معاینات پزشکی شامل مجموعه ­ای از ارزیابی­ها از جمله وضعیت جسمانی و روحی و روانی ایشان است. به هرحال، پس از بیماریهای قلب و عروق، مسائل مربوط به بهداشت روانی پرسنل پروازی به عنوان شایع­ترین دلیل جهت عدم صدور مجوز پرواز آنها محسوب می­ شود. لذا اهمیت تأثیر ویژگی های شخصیتی و مسائل روانشناختی در عملکرد خدمه پروازی می­بایست در نظر گرفته شود. این موضوع می‌تواند بر ایمنی حوزه هوائی و همچنین کیفیت زندگی آنها تأثیر گذار باشد. در واقع در زندگی روزمره بعضی از استرس­ها که به وجود آورنده­ی احساس نگرانی یا اضطراب هستند عادی است. آن چیزی که این نوع شرایط روانشناختی را بر ایمنی پرواز تأثیرگذار یا بدون تأثیر می­ کند، موضوع دوره زمانی و شدت آنهاست. اغلب در تمام شرکت­های هواپیمائی، اگر خلبانان و مهمانداران دارای شرایط مناسب بهداشت روانی نباشند، می­بایست تبدیل به کارمندان زمینی شوند. بدیهی است که پس از دوره زمینی، آنها می­بایست جهت مجوز پرواز از ارزیابی و مشاهدات زیادی عبور کنند. اگر چه مسائل شدید روانشناختی در بین خدمه پرواز شیوع کمتری دارد، اما همین درصد کم نی می ­تواند مشکل ساز باشد. البته مسائل دیگر روانشناختی مانند افسردگی[۹۴]، اختلالات خلقی[۹۵]، اضطراب[۹۶]، استرس­های شغلی[۹۷]، مسائل مرتبط با روابط[۹۸]، استفاده از الکل[۹۹]، اختلالات خواب[۱۰۰]، نبایستی در ارزیابی های خدمه پرواز از نظر روانشناسان و متخصصین امر دور بماند (کریجین[۱۰۱] و دیگران، ۲۰۰۷).
در بررسی های انجام شده از بین ۴۱۰۰ خلبان فوت شده بین سالهای ۱۹۹۳ تا ۲۰۰۳ ، نزدیک به ۵ % آنان دارای مسائل روانشناختی بودند که براساس بررسی پرونده آنها مشخص شد هرگز موضوعات روانپریشی و خود را به اداره هوانوردی فدرال گزارش نکرده بودند. ضمن این که اغلب آنها موضوع اختلالات و مشکلات ناشی از عدم تناسب ویژگی­های شخصیتی خود را به دکترهای شخصی خود گزارش کرده و روشن شد که ترس از عدم صدور مجوز پرواز، باعث چنین عملی گشته است (بور و وان گرون[۱۰۲]، ۲۰۰۳).
۲-۱۳ مروری بر تحقیقات پیشین
پژوهش­های بسیاری در رابطه با تأثیر ویژگی­های شخصیتی در موفقیت شغلی صورت گرفته است؛ که در هر یک از آن ها چند جنبه از ویژگی­های شخصیتی را مورد بررسی قرار داده­اند.
در طول ۲۵ سال مطالعه و پژوهش، تعداد زیادی از محققان به بررسی رابطه بین شخصیت و عملکرد شغلی پرداخته­اند. فراتحلیل­های صورت گرفته نشان داده است که ویژگی­های شخصیتی،‌ پیش بینی­کننده های خوبی برای عملکرد شغلی هستند (باریک و ماونت، ۱۹۹۱) و (تت[۱۰۳] و همکاران،۲۰۰۶).
در پژوهشی که در شهرستان ملایر انجام پذیرفت تاثیر تناسب شغل با شخصیت در بین کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران بررسی گردید. نتایج نشان داد که بعضی از ویژگی­های شخصیتی با بعضی از مشاغل هم خوانی بیشتری دارد به عنوان مثال: افرادی که ویژگی شخصیتی آنها از نوع شخصیت واقع­گراست (مانند کم رو، سازش­کار، با فراست، با ثبات و یا مرد عمل) در مشاغلی چون مکانیکی، متصدی دستگاه حفاری، کارگر خط مونتاژ و مانند اینها، عملکرد بالاتری دارند و چنانچه این افراد در این مشاغل قرار گیرند به موفقیت نائل خواهند شد (مرادی، ۱۳۸۶).
در تحقیقی که توسط هاشمی­نژاد و منظری توکلی انجام شد رابطه­ بین ویژگی­های شخصیتی و خودکارآمدی مدیران با موفقیت شغلی آنان مورد بررسی قرار گرفت، در این تحقیق از پرسشنامه­ شخصیتی آیزنک استفاده شد، نتایج تحقیق نشان داد که بین برون گرایی مدیران با موفقیت شغلی، روابط انسانی و رضایت کارکنان رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد همچنین بین درون گرایی مدیران با موفقیت شغلی، انگیزش شغلی، خلاقیت و حل مساله نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (هاشمی نژاد و منظری توکلی، ۱۳۸۵).
در تحقیق دیگری که ارتباط بین ویژگی­های شخصیتی و عملکرد شغلی را در بین شاغلان بخش کشاورزی در استان تهران را مورد بررسی قرار دادند، ارتباط آماری معناداری میان ویژگی­های شخصیتی و عملکرد شغلی کارکنان وجود نداشت (حجازی، ۱۳۸۱).

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *