ارتباط-بین-غنی-سازی-شغلی-با-تعهد-سازمانی-و-رضایت-شغلی-در-سازمان-تامین-اجتماعی-شهرستان-ساری- قسمت ۶

ارتباط-بین-غنی-سازی-شغلی-با-تعهد-سازمانی-و-رضایت-شغلی-در-سازمان-تامین-اجتماعی-شهرستان-ساری- قسمت ۶

بیکر معتقد است که تعهد عبارت از پیوستن به سازمان و انجام شغل برحسب سه جزء می‌باشد.
۱ ـ اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم‌های پاداش و تنبیه.
۲ ـ احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی.
۳ ـ درونی کردن یا تجانس ارزش‌های فرد با اهداف و ارزش‌های سازمان.
البته اجزای دیگری نیز مطرح شده است که اساساً شبیه موارد سه‌گانه فوق است.
در تحقیقی که توسط بارهیم و برمن در سال ۱۹۹۲ انجام گرفت تعداد ۱۲۹۹ نفر از چهار سازمان عمده صنعتی در مدت ۳ سال مورد مطالعه قرار گرفتند. آزمودنی‌ها نمایندگان سازمان‌ها بودند که از لحاظ محصول تولیدی، نوع فن‌آوری، ساختار سازمان و مکان استقرار متفاوت بودند. یک سوم از کارکنان هر کارخانه به‌طور تصادفی برای نمونه انتخاب شده بودند. نتیجه این تحقیق که در این زمینه انجام گرفته به خوبی مشهود است.
تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است. بنابراین همان‌طور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش‌بینی ترک خدمت بود، تعهد نگرشی نیز پیش‌بینی کننده و رضایت شغلی است. وجه افتراق قابل توجه رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت شغلی بیشتر جنبه مقطعی دارد در حالی که تعهد نگرشی بیشترجنبه درازمدت و ماندگار دارد. رضایت شغلی بیشتر پاسخی است مقطعی به جنبه‌های مثبت و مفید محیط شغلی. بنابر این در تعهد نگرشی توجه به اهداف و ارزش‌های سازمان است. این دو نگرش به‌طور کلی می‌توانند پیش‌بینی کننده رفتار فرد باشند.براساس برداشت‌های فرد از نحوه نگرش در رفتار خود و از برداشت و نگرش‌های دیگران از آن فرد، می‌توان به پیش‌بینی قصد، نیت و رفتار وی مبادرت نمود. در این رابطه مدلی توسط اجزن و فیش بین ارائه شده است و به خوبی این وضعیت را ترسیم می‌کند. (شیخ و همکاران، ۱۳۸۴،ص۸).

دیدگاه رفتاری
(شکل ۱- ۲ ).دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی (مایر و آلن۱۹۹۵ـ۱۹۹۶).

(شکل۲- ۲ ). مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او(آجزن و فیش بین،۱۹۸۰).
(شیخ و همکاران، ۱۳۸۴،ص۹).
۲-۴-۴-اهمیت تعهد سازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). . اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند. ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل‌های مشابه‌ای را در محیط‌های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت‌های رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به‌طور کلی همان شغل‌شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸).، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰). ، رفتار سازمانی فرااجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶). و عملکرد شغلی (می‌یر، آلن و اسمیت ، ۱۹۹۳). رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ، ۱۹۸۲). رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳). (فرهنگی و حسین‌زاده،۱۳۸۴،ص۱۴).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
درک و ارتقاء تعهد سازمانی می تواند به عنوان عاملی اصلی و ضروری در راستای بالا بردن میزان کارائی و اثربخشی به کار گرفته شود.(گریفین و هپ برن،۲۰۰۵،ص۶۱۲).
تعهد میزان اثربخشی سازمانی و رضایت و خشنودی پرسنل را تحت تأثیر قرار داده و سبب می‌شد که کارکنانی که از تعهد بالاتری برخوردار هستند نسبت به کارکنانی که تعهد کمتری دارند از شانس بیشتری جهت ادامه خدمت برخوردار باشند. (لوک و کراوفورد ، ۱۹۹۹،ص ۳۶۸).
۲-۴-۵-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
عوامل تاثیر گذار برتعهد سازمانی شامل پنج دسته به شرخ زیر می با شند.
الف – ویژگی‌های شخصی

 

 

 

 

    1. سن

 

 

 

    1. جنسیت

 

 

 

    1. آموزش

 

 

 

    1. وضعیت تاهل

 

 

 

    1. موقعیت و سابقه در سازمان

 

 

 

    1. ادراک از لیاقت شخصی

 

 

 

    1. قابلیت ها

 

 

 

    1. حقوق و دستمزد

 

 

 

    1. سطوح شغلی(ماتیو و زاجاک،۱۹۹۰،صص۱۷۷-۱۷۹).

 

 

 

 

ب – خصوصیات شغلی
۱). غنی سازی شغل
۲). مهارت
۳). استقلال
۴). چالشی بودن شغل
۵).محدوده شغلی
۶). پیچیدگی (ماتیو و زاجاک،۱۹۹۰،ص۱۷۹).
ج). – روابط رهبر-گروه
۱). انسجام گروهی
۲). وابستگی متقابل وظایف
۳). ساختار و ملاحظات رهبر
۴). رهبری مشارکتی(ماتیو و زاجاک،۱۹۹۰،صص۱۷۹-۱۸۰).
د). – خصوصیات سازمانی
۱).اندازه سازمان
۲). تمرکز سازمانی ((ماتیو و زاجاک،۱۹۹۰،ص۱۸۰).
ن). – وضعیت نقش
۱).تضاد نقش
۲). ابهام در نقش
۳). تعدد نقش (ماتیو و زاجاک،۱۹۹۰،ص۱۸۰).
۲-۴-۶-نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی
سال‏های طولانی اعتقاد بر این بود که تعهد قوی مطلوب و ایده‏آل است. اکثر قریب به اتفاق تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی بر این فرض بنا شده‏اند که تعهد سطح بالا مطلوب به‏شمار می‏رود، و سازمانی موفق است که احساس وفاداری کامل به اهداف سازمان را در میان تمام کارکنان از بالاترین رده سازمانی تا پایین‏ترین رده رواج دهد. مدیران امریکایی به شناسایی توانایی ژاپنی‏ها در ایجاد و حفظ تعهد قوی در نیروی کار علاقه‏مند شده بودند. به‏طور معمولفرض می‏شود نیروی کار ژاپن متعهدتر از نیروی کار امریکا است و چنین تعهدی، بهره‏وری بیشتر کارکنان ژاپنی را درپی دارد. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد تأیید شده است (راندل. ۱۳۷۴٫ ۳۷). بنابراین در اغلب متون، تعهد قوی به سازمان به‏مثابه عنصری مطلوب تلقی شده و نامطلوب بودن آن به‏ندرت به چشم می‏خورد.وایت برای نخستین‏بار در کتاب انسان سازمانی درباره خطرات تعهد بیش از حد به سازمان هشدار داد. وایت «انسان سازمانی» را به‏منزله شخصی توصیف می‏کند که نه‏تنها برای سازمان کار می‏کند بلکه به آن تعلق عاطفی داشته و معتقد است که «سازمان» محلی برای بروز خلاقیت‏هاست و تعلق عاطفی به آن یکی از نیازهای اصلی کارکنان به‏شمار می‏رود. البته تحقیقات بسیاری در زمینه خطرات سطوح بالای تعهد وجود ندارد ولی یافته‏های مربوط به پژوهش‏های پراکنده و متفرقه مربوط به تعهد سازمانی نشان می‏دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی، گرایش به روابط غیرکاری، سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات غیراخلاقی سازمان به علت کسب منافع را در پی داشته باشد. به‏هرحال پیامدهای منفی سطوح بالای تعهد سازمانی هم برای سازمان و هم برای اعضای سازمان توجه بیشتری را می‏طلبد.
نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان در جدول ۱، نشان داده شده است.
۲-۴-۷-تعهد سطح پایین
الف). نتایج مثبت برای افراد: تعهد سطح پایین به‏طور غیرمستقیم نتایج مثبتی هم برای افراد و هم برای سازمان دارد. تعهد کمتر موجبات بروز خلاقیت و نوآوری افراد را فراهم می‏کند. در محیط توأم با تضاد و عدم اطمینان، کارکنان دارای حداقل تعهد می‏توانند قوه ابتکار و خلاقیت خود را ارتقا دهند. در سطح پایین تعهد، افراد در جست‏وجوی به‏کارگیری آلترناتیو (جانشین).های شغلی دیگر برمی‏آیند که موجب استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی می‏شود و همچنین می‏تواند سلامتی روحی افرادی را که سازمان را ترک می‏کنند دربرداشته باشد
(جدول ۱- ۲ ). نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد مآخذ: راندل. دونا (۱۳۷۴). صص ۳۹ـ۳۷٫

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *