• By -

رشته روانشناسی درباره : ضرورت توانمندسازی کارکنان درسازمان ها

پس لازمه رسیدن به هدفای سازمان،مدیریت موثراین منابع باارزشه.دراین راستارشد،پیشرفت،وشکوفایی،وارتقای توانمندیای کارکنان با عنوان  توانمندسازی کارکنان موردتوجه کارشناسان وکارشناسان قرارگرفته س(ساجدی،۱۳۸۶).

 

راهکارهای عملی توانمندسازی

الفآموز ش ضمن خدمت

امروزه آموزش نیروی انسانی به عنوان گامی موثر درجهت بهسازی و توانا سازی کارکنان مورد تاکید سازمانها به خصوص سا زمانهای یادگیرنده و پویاست . آموزش ضمن خدمت با تامین علم و مهارت لازم واسه انجام وظایف به صورت کارآوموثر،منتهی به ایجاد حس اعتماد به نفس و خود ارز شی درکارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی درکارکنان می شه ،که نتیجه اون بهره وری بالاتردرسازمانه ازطرفی آموزشای ضمن خدمت باتوانمندسازی کارکنان منجربه سرمایه های اجتماعی درجامعه می شه چراکه هرکارمندی فردی ازجامعه می باششد که درصورت توانمندسازی جزئی ازسرمایهای اجتماعی حساب می شه.(پورآمن ،۱۳۷۵)

اعتماد به نفس

آموزش ضمن خدمت کارکنان به صورت یکی ازروشهای زیرانجام میگیره

۱ – آموزش ضمن خدمت در محل کار.

کارآموزی؛

کارورزی؛

آموزش خصوصی؛

آموزش نوبتی؛

کلاسای مربی گری؛

گردش شغلی؛

سیتم دستیاری؛

 

۲- آموزش ضمن خدمت خارج از محل کا ر.

شرکت درکنفرانسای علمی؛

آموزش در محیطای مثل سازی شده؛

انجام تحقیقات اختصاصی؛

شرکت دربرنامهای سخنرانی؛

شرکت درسمینارای شغلی؛

استفاده ازبستهای آموزشی رایانه ای (دوری کار،۱۳۷۳).

ب-  سهیم کردن کارکنان دراطلاعات

یکی دیگه از راه حلای توانا سازی کارکنان،سهیم کردن کارکنان دراطلاعاته تسهیم اطلاعات واسه توانا سازی کارکنان نه فقط یه ضرورت و مسئولیت پذیری هم می شه .این تسهیم نه فقط حس تعلق،مشارکت ومالکیت نسبت به سازمان ایجاد می کندوبلکه کارکنان رو مصمم می سازدتا از اطلا عات کسب شده واسه بهبود کارکرد ساز مون استفاده  کنن.( هداوند،۵۶:۱۳۸۶)

راه حل

بادادن اطلاعات بیشتربه افراد،اونا احساس خواهندنمودکه لازمه کار وتلاش داشتن هدفه.هدف کارآیی، هدف مشکل گشائی،هدف نوآوری یا هدف پیش بردن پروژه .اگه افراد در جریان انتخاب این هدفها مش ارکت داشته باشن، کم کم خود رو شریک ومالک کار می دانندومسئولیتهائی که لازمه توانا سازیه،قبول می کنن (قوشچی،۱۳۸۰)

جهت سهیم کردن کارکنان در اطلا عات،اقدامات زیرضروری به نظر می رسه:

  • باخبر کردن هم کارکنان،ازاطلاعات مربوطه به عملکردشرکت وکمک به اونا جهت درک وجود کسب وکار
  • ایجاداعتماد درکارکنان ،از راه سهیم کردن اونا دراطلاعات
  • پیشرفت وتقویت روشای خود نظارتی وتقلیل نظارتهای سلسله مراتبی
  • قبول کردن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی واسه یاد گیری (بلانچارد ،۱۳۸۶)

ج. پرورش تجارب تسلط شخصی

باندورا درسال ۱۹۸۶ دریافت مهمترین چیزی که یه مدیر می تواندبرای توانمندکردن بقیه انجام بده،اینه که به اونا کمک نمایدتا برتری شخصی خود رادر مورد بعضی چالشها یا مشکلات تجربه کنن. باانجام موفقیت امیز یه کار،شکست یه حریف و یا حل مشکل،افراد احساس تسلط رو در خود پر ورش میدن .تسلط شخصی می تونه با فرصت انجام موفقیت آمیز کارای سخت که آخر به تحقق هدفهای مطلوب منتهی شه،تشویق شه .کلید کار آغازآن با کارای آسون وسپس پیش رفتن به سمت کارای دشواراست تا اینکه شخص احساس تسلط برتمامی پیچیدگی مسائل راتجربه کنه .به منظورتحقق راهکارمزبور،پیمودن گامهای زیرضروریه:

مشکلات

تقسیم وظایف بزرگ به اجزای جدا از هم وواگذاری هر بخش تو یه زمان

واگذاری وظایف ساده قبل از وظایف سخت

 

تشویق پیرو زیهای کو چک

پیشرفت صعودی مسئولیتهای شغلی

واگذاری مسئولیت بیشتر به طور در حال افزایش بر ای حل مشکلات (وتن،۱۳۸۱)

اهداف توانمندسازی کارکنان

هدف از توانمندسازی،آسون کردن رسیدن به اهداف سازمانیه.در هر صورت،هر گونه افزایشی در قدرت، نباید منجربه افزا یش اختلاف بین مدیران وکارکنان شه(محمدی ،۱۳۸۰)هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ازعملکرد سازمانه . هم اینکه هدف اینه که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ رادرمناسبترین شاخه ها اعمال نمایندهدف توانا سازی، شرکت دادن افراد بیشتردرفرایندای اراده کردن سازمان نیس بلکه هدف بکارگرفتن افکار کارکنان به خاطر پیدا کردن روش های بهترواتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشدهدف توانا سازی، سازماندهی و پیشرفت تیم هانیست، بلکه افزایش لیاقت به خاطر خلق ایده ای جدید و حل مشکلات ازطریق تعامل و هم نیروزایی اعضای تیمه .هدف دراز مدت توانا سازی، بهبود دائمی در عملکردکل سازمان و هدف کوتاه مدت اون استفاده توانائیا ای موجود در اعضای سازمانه. به عنوان یه حقیقت، توانا سازی به طور قطع به آزادی انتخاب وعمل بیشتر منجر می شه، اما اینا فقط اهدافی ابزاری ان و راهی واسه گرفتن هدف حقیقی بشمار میره هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرداست.به طورخلاصه اهداف مشخص توانا سازی کارکنان رو میشه به توضیح زیر برشماری کرد.

اراده کردن

الف. دادن مسئولیت موشکافی همیشگی مشاغل به همه کارکنان به منظورانجام و پیشرفت روش های کاری موثر درارتباط بامشتریان وذینفعان

ب. واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف کارکرد،راهبردای کارکرد و امتحان کارکرد به تیمای کاری درارتباط بامشتریان وذینفعان .

ج. سهیم کردن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت،مانند برنامه های راهبردی پیشرفت تدوین خط مش یه های کارگزینی و برنامه های کاری د. درگیرنمودن مستقیم کارکنان درفرایندهای کاری همراه با بهبود دائمی اون فرایندها (کینلا،۱۳۸۳)

ه. جفت و جور کردن موجبات رضایت شغلی کارکنان  وکاهش اضطرابهای روحی اونا( شرلی واسواد،۲۰۰۷).

و.  ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان ازطریق شناخت وحذف شرایطی که موجبات ضعیف کردن قدرت. اونا راباعث میگرددونیزبا به کار گیری اطلاعات موثر سازمانی وغیرسازمانی (کریسن،۲۰۰۷).

ز.  ارتقا کنترل تها،روحیه تعاون وکارآیی سازمان (بنزیت،۲۰۰۷).

ت.  افزایش احساس با ارزشی کارکنان (کان،۲۰۰۶)

یافته های حاصل ازاجرای توانا سازی کارکنان

ازجمله یافته های حاصله از اجرای توانمندساز کارکنان واسه سازمانها،میشه به موارد زیر اشاره کرد: •

  • تامین رضایت مشتری؛
  • هم جهتی با نیا زهای بازار؛
  • کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سود دربازار؛
  • بهبود مستمردر سازمان وافزایش بهره وری؛
  • خلق ابتکارات جدیدواستفاده بیشتراز منابع فکری؛
  • افزایش رضایت شغلی کارکنان؛
  • افزایش، احساس تعلق،مشارکت ومسئولیت درکارکنان؛
  • تغییر طرز تلقی از زور به اختیار؛
  • رابطه بهتر کارکنان با مدیران وسرپرستان؛
  • افزایش کارایی روند اراده کردن .

[۱]- . Self-Efficacy

[۲] – Trainin on The  job

[۳] – Computer package

[۴] – Fostering  Personal Mastrery Experies

[۵] – Bandura

[۶] – Conflict

۲- Shirley&Swathi

۱- Shirley&Swathi

۲ – Chrysant

۳ – Benzian

۴ – Kane

Theme BCF By aThemeArt - Proudly powered by WordPress .
BACK TO TOP