سامانه پژوهشی – بررسی میزان تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیت …

در هرحیطه ای از زندگی ممتازند ، خواه روابط عاطفی وخواه شغلی.
۴-۳-۲ ویژگی افراد باهوش عاطفی پائین
برزندگی عاطفی خود تسلط ندارند.
درگیر کشمکش های درونی هستند.
درکار وزندگی عملکرد ضعیفی دارند.
قادر به درک خوب احساسات خود نیستند.
قادر به درک احساسات دیگران نیستند.
بااحساسات دیگران به طور مؤثر برخورد نمی کنند.
۵-۳-۲ نحوه شکل گیری هوش عاطفی
از دیرباز، سنجش توانائیهای ذهنی و هوش انسانها برای محققان و دانشمندان جالب توجه بوده است . مدتها تصور می شد که قابلیتهای انتزاعی فقط منحصر به تواناییهای منطقی، استدلالی و ریاضی می شود. با همین دیدگاه می توان گفت اولین آزمون هوش[۵۳] (IQ) توسط آلفردبینه در ۱۹۰۰ طراحی شد. آزمون بینه مخصوص دانش آموزان بود. در ۱۹۱۸ با توسعه و اصلاح آزمون بینه نسخه بازنگری شده آن در ارتش امریکا استفاده شد. تا سال ۱۹۸۵ تلاشهای متعدد دیگری در زمینه ارزیابی بهره هوشی انجام گرفت (مثل مطالعات اوهایو، تلاشهای وکسلر ، نظریات ثرندایک
و…).
۶-۳-۲ نقش هوش عاطفی در سازمان
برخی از صاحب نظران براین نظر هستند که امروزه هوش عاطفی به سرعت مورد توجه شرکت ها و سازمان ها قرار گرفته است و اهمیت آن از تواناییهای شناختی و دانشهای تکنیکی بیشتر شده است و دلیل این امر آن است که، مدیران دریافته اند که از این طریق، پیوستگی درونی و تعادل شخصی و سازمانی افزایش پیدا خواهد کرد. همانطور که می دانیم سازمانها مجموعه ای از گروهها هستند که تعاملات موفق آمیز این گروه ها به انعطاف پذیری سازمانی وانطباق پذیری و اعمال تغییرات در سازمان کمک میکند. بنابراین سازمانها برای اینکه اثربخشی سازمان را بالا ببرند از مهارت های نرم که مبتنی بر عواطف میباشند، استفاده میکنند(بروک[۵۴]،۲۰۰۳).
علت این است که سازمان برای اینکه به توانمندی برسد باید یکسری از متغیرها را مورد توجه قرار دهد که بعضی از این متغیر ها از کنترل ما خارج هستند و با تجزیه و تحلیل این متغییر ها نمی
توان آینده سازمان را پیش بینی کرد . بنابراین سازمان میتواند از مهارت های عاطفی در این زمینه کمک بگیرد تا برنامه هایی برای توسعه کارمندان طرح ریزی کند و عملکرد افراد و در نتیجه اثر بخشی سازمان بالا ببرد. البته هوش عاطفی با تاثیر بر زمینههایی چون بکارگیری، حفظ و نگهداری کارکنان، توسعه و بهسازی افراد مستعد و نیز در گزیتش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان و غیره، به اثر بخشی سازمان کمک میکند. اخیراً کارسو و ولف (۲۰۰۰) به معرفی یک فرایند ۳ مرحله ای پرداخته اند که هوش عاطفی را با پیشرفت شغلی مرتبط می سازد:
مرحله اول توصیف شغل
در هنگام توصیف شغل لازم است که تمامی شرایط و الزامات شغلی در قالب عبارات رفتاری و به شکل عینی بیان شود و ضرورت دارد تا مهارتهای مورد نیاز برای احراز آن شغل به صورت دقیق و یک به یک گفته و فهرست شود. به عنون بخشی از تحقق این مرحله مشاوران باید به خوبی پژوهشهای مربوط به شخصیت و عملکرد را مرور کنند
مرحله دوم انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی
به کمک یک توصیف شغلی خصیصه مدار، میتوان ابزار مناسبی را اتخاذ کرد. ارزیابی باید متمرکز بر جنبه هایی باشد که از طریق شیوههای گزینشی فعلی (چک لیست ها یا مصاحبه ) شناسایی شده اند .
مرحله سوم ارزشیابی و معرفی افراد شایسته
اکثر ارزیابی کنندگان در نهایت افردی را برای احراز یک شغل مناسب میدانند، درجهبندی نموده و اسامی آنان را اعلام میکنند. در هنگام معرفی افراد با صلاحیت برای حراز شغل لازم است تا راهبردهای موثری از طرف ارزیابی کنندگان برای رشد فردی و افزایش شایستگی های حرفه ای کارکنان جدید پیشنهاد شود . در اینجا هوش عاطفی عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای آنان محسوب می شود، البته به شرطی که بخشی از یک جریان و رویکرد فراگیر باشد . علاوه براینها هوش عاطفی در کارا بودن سازمان نقش بسیار بسزایی دارد زیرا نتایج حاصل از پژوهشهای انجام شده پیرامون هوش عاطفی و کارایی مدیریت نشان میدهد که در بین معیارهای هوش عاطفی ، معیار “مهارت های اجتماعی ” در بروز کارایی نقش بسزایی دارد.
۷-۳-۲ هوش عاطفی و رهبری
بر طبق گفتههای فلدمن[۵۵] (۱۹۹۹) هوش عاطفی شامل مهارت های پایه ای و مهارت های دستوری میباشد. مهارتهای پایهای خود شامل: خود آگاهی، خود کنترلی، درک دیگران به درستی و ارتباطات همراه با انعطاف پذیری می باشد و مهارت های دستوری شامل: مسئولیت پذیری، توانایی توسعه انتخاب، پذیرش دیدگاه دیگران، جرات داشتن و بیان و شرح دادن تصمیم میباشد. ترکیب مهارت های پایه ای و دستوری به رهبری اثر بخش منجر میشود چون که این مهارت ها یک نوع آگاهی از دیگران و احتیاجات آنها و توانایی پاسخگویی به نیازهای دیگران به طور اثر بخش در موقعیتهای مختلف را نشان میدهد. در سال ۱۹۹۹ پریست[۵۶] شایستگی های رهبری را در ۳ نوع طبقه بندی کرد:
۱- مهارت های سخت: اغلب به مهارت های تکنیکی برمی گرددکه شامل مهارت های عملی و مهارت های امنیتی و مهارت های محیطی می باشد.
۲- مهارت های نرم: اغلب به مهارت های میان فردی برمی گردد که شامل مهارت های آموزشی و سازمانی می باشد.
۳-مهارت متا: شامل مهارت های حل مسئله ، تصمیم گیری و قضاوت می باشد.
۸-۳-۲ هوش عاطفی و عملکرد
مطالعات نشان می دهد که هوش عاطفی بر مبنای شایستگیها پیش بینی کننده بهتری از عملکرد نسبت به هوش شناختی(IQ)فرد می باشد(سانری و ویلانت[۵۷]،۱۹۸۵ ؛ چرنیس[۵۸]،۲۰۰۰؛فیست و بارن[۵۹],۱۹۹۶). شایستگیها عاطفی به میزان کاربرد بالقوه آنها در حین انجام کار اشاره دارد. این شایستگیها قابل یادگیری میباشند و منجر به عملکرد بالاتر در موقعیتهای کاری میشوند. هوش عاطفی سطح بالا توسعه شایستگیهای عاطفی را ضمانت نمی
کند بلکه فقط نشان دهنده این است که میتوان شایستگیهای عاطفی را بهبود داد. بنابراین سطح معینی از هوش عاطفی موردنیاز است تا شایستگیهای عاطفی را یاد گرفت (سوینک[۶۰]، ۲۰۰۱). میتوان گفت که افرادی که دارای سطوح مشابهIQ هستند ممکن است که عملکرد کاری متفاوتی داشته باشند که مرتبط با هوش عاطفی آنها میباشد (سوینک،۲۰۰۱؛ گلمن و امرلینگ[۶۱]،۲۰۰۳). بارن[۶۲] (۲۰۰۵)در بررسیهای خود به این نتیجه رسید که با توجه به بررسی سطوح هوش عاطفی به آسانی می توان عملکردهای بالا و پایین را تعیین کرد.
۹-۳-۲ هوش عاطفی و منابع انسانی
اهمیت شایستگیهای عاطفی و ارتباط آنها با عملکرد منجر به این میشود که سازمانها هوش عاطفی را در کارکنان فعلیشان را توسعه دهند و حفظ کنند(امرلینگ و گلمن[۶۳]،۲۰۰۳). بنابراین بخشهای منابع انسانی از شایستگیهای عاطفی مرتبط با عملکرد استفاده میکنند. دو روش افزایش هوش عاطفی در یک سازمان وجود دارد: ۱- استخدام افرادی که دارای هوش عاطفی بالایی هستند. ۲- توسعه هوش عاطفی کارکنان فعلی(جاکوبس[۶۴]،۲۰۰۷ ).
سالوی و مایر ۱۹۹۰-۱۹۸۹ بحث میکنند که ۳ مفهوم سازی مرتبط با فرآیندهای ذهنی وجود دارد:
۱- دریافت و بیان عواطف در خود و دیگران: افراد به میزانی که از احساسات خودآگاه هستند, متفاوت میباشند و همچنین در بیان کلامی و غیر کلامی .
۲- تنظیم عواطف در خود و دیگران: افراد در توانایی مدیریتیشان (کنترل انتظارات), ارزیابی و تطبیق با تغییر روحی متفاوت میباشند. مدیریت کردن عواطف در توانایی تنظیم و اصلاح عکس العملهای اثربخش به دیگران نقش با اهمیتی دارد (سالوی۱۹۹۰- ۱۹۸۹). تنظیم عواطف و روحیات خود منجر به سطوح مثبت و منفی اثربخشی میشود. از نظر عاطفی افرادی که هوشمند هستند موفقیتشان را بر اساس سطوح اثر بخش مثبت تطبیق میدهند و همچنین قادرند موقعیتهای اثربخشی منفی که نتایج مخربی دارند را تجربه کنند. از نظر عاطفی موفقیت افراد هوشمنددیگران را به صورت مثبت تحت تاثیر قرار میدهد که ریشه در نفوذ اجتماعی قدرتمند آنها دارد و جزء با اهمیتی از رهبری می باشد (واسلوسکی[۶۵]، ۱۹۸۵).
۳- استفاده از عواطف در روشهای انطباقی: افراد با توجه به اینکه از احساسات خود به صورت کارکردی و یا غیر کاکردی استفاده میکنند نیز متفاوت می باشند:
۱-کمک در ایجاد برنامههای چندگانه برای آینده(برنامههای انعطاف پذیر)
۲- بهبود فرآیند تصمیم گیری در جهت درک بهتر پاسخ عاطفی خود(تفکر خلاق)
۳- تسهیل فرآیندهای فکری نظیر خلاقیت (توجه روحی ایجاد شده)
۴- ارتقا تداوم توجه به کارهای چالش برانگیز (انگیزش عواطف)(سالوی،۱۹۹۰-۱۹۸۹).
علیرغم اینکه ادعاهای بسیاری درباره اثر مثبت هوش عاطفی روی عملکرد شغل و رشد سریع استفاده از آن در سازمانها انجام گرفته شده است، مطالعاتی که روابط بین هوش عاطفی و عملکرد سطحفردیرا بررسیکردند، پیشنهاد میکنندکه تمایل فعلی برای استفاده از منافع و مزایای بالقوه هوش عاطفی در موقعیت کاری ممکن است به صورت عجولانه و شتاب زده باشد و یا حتی به شیوه نادرستی از آن استفاده شود که نتایج عکسی را ایجاد خواهد کرد در نتیجه در استفاده از هوش عاطفی برای ارتقا عملکرد باید مراقب بود و باید سعی شود به شیوه درستی از آن استفاده شود. در مواردی هوش عاطفی با عملکرد و نتایج اثربخش آن در ارتباط میباشد (سیتارینیوس و باچمن، استین،کمپبل[۶۶]، ۲۰۰۰؛ بارن[۶۷]،۱۹۹۷؛ دالویسکز و هیگز[۶۸] ، ۲۰۰۰؛ کریستینسن و جانوویکز[۶۹]،۲۰۰۱).
۴-۲ هوش رقابتی

این مطلب را هم بخوانید :  جستجوی مقالات فارسی - بررسی میزان تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیت ...

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.