دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی میزان تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیت …

اگرچه ارزیابی اثربخش و کارایی همه ابعاد عملکرد سازمانی را تحت پوشش نمیدهد اما نشان میدهد که اهداف کسب شده تا چه حد با اهداف موردنظر سازمان در زمینه اهداف مرتبط با بازده و مرتبط با نتیجه مطابق است(میلان نشکو، های(دیوید) جو[۱۵۴]، ۲۰۰۹).
۲-۸-۲ مدل ارزیابی عملکرد سینک و تاتل[۱۵۵]
یکی از رویکردهای ارزیابی عملکرد، مدل ارزیابی عملکرد سینک و تاتل (۱۹۸۹) است. در این مدل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین ۷ شاخص عملکرد به شرح زیر است:
اثربخشیکه عبارت از انجام کارهای درست در زمان مناسب و با کیفیت مناسب است. در عمل اثربخشی با نسبت خروجیهای واقعی بر خروجیهای موردانتظار است.
کارایی: به معنای “انجام درست کارها ” است و با نسبت مصرف موردانتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف میشود.
کیفیت: که مفهوم گستردهای دارد و برای ملموستر کردن مفهوم کیفیت، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازهگیری میکنند.
بهرهوری: که با تعریف سنتی نسبت اثربخشی به کارایی تعریف میشود.
کیفیت زندگیکاری: بهبود آن کمک زیادی به ارتقا عملکرد سازمانی میکند.
نوآوری: یکی از عناصر کلیدی بهبود عملکرد است.
سودآوری: هدف نهایی هر سازمان و متضمن موفقیت آن در بازار است.
اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات زیادی در صنعت رخ داده است، اما همچنان این ۷ شاخص از اهمیت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند. با وجود این، این مدل دارای یکسری محدودیتهای اساسی نیز است. به عنوان مثال به “انعطافپذیری” که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نشده است. همچنین محدودیت دیگر این مدل بیتوجهی به مشتریان سازمان است(تانگو[۱۵۶]، ۲۰۰۴).
۲-۸-۲ مدیریت عملکرد
در بسیاری از کشورها(ایالات متحده آمریکا، کانادا، نیوزلند، استرلیا و تعدادی دیگر ) به دنبال اجرا و بکارگیری انواع سیستمهای مدیریت عملکرد در هر دو سطح فردی و سازمانی کارکنان هستند. هدف چنین سیستمهایی ارتقا و افزایش کارایی، اثربخشی و عملکرد در هر دو سطح فردی و سازمانی کارکنان است. کشورها در مراحل متفاوتی از بکارگیری سیستمهای مدیریت عملکرد قرار دارند. در بعضی از سازمانها سیستم عملکرد سازمانی به کارگرفته میشود بدون اینکه در سطح فردی کارکنان توسعه پیدا کند و در جایی دیگر ممکن است این سیستمها در فردی توسعه داده شوند و سطح سازمانی را نادیده بگیرند، در هر صورت سازمان برای اینکه بتواند موفق باشد باید از این سیستمها در هر دوسطح استفاده کند و از سیستمی مطابق باسیستمهای مدیریتی و فرهنگ سازمان است استفاده کند.
ارزیابی عملکردی سازمانی به بررسی پیشرفت و رشد سازمانی در مقابل برنامهها و اهداف موردنظر سازمان میپردازد. ارزیابی عملکرد فردی به بررسی پیشرفت کارکنان در مقابل اهداف طراحی شده و نتایج مورد انتظار کارکنان در سطح فردی و تیمی میپردازد. در هر دو مورد می
توان موارد زیر را بیان کرد:

این مطلب را هم بخوانید :  دسته بندی علمی - پژوهشی : بررسی میزان تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیت های ...

  • تعیین اهداف:

تعریف اهدافی که قرار است به وسیله سازمان و کارکنان کسب شود(این قسمت سختترین بخش است).

  • ملاک” فرآیند تولید”:

انتقال از دادهها به ستادهها. در بخش عملکرد سازمانی به معنای تولید کالا وخدمات به وسیله برنامه و سازمان است و در بخش عملکرد کارکنان به معنای نتایجی است که آنها کسب کردهاند.

  • ارزیابی نتایج:

عملکرد سازمانی به معنای مقایسه نتایج کسب شده برنامه در مقابل اهداف موردنظر است، در رابطه با عملکرد فردی به معنای مقایسه نتایج کسب شده بوسیله کارکنان با اهدافی که در توافقات عملکردی آنها ایجاد شده است، میباشد.
مدافعان مدیریت عملکرد در سازمانهای بخش دولتی بیان میدارند که این امر به موفقیت این سازمانها منجر میشود. با توجه به مبانی قابل ملاحظه تجربه رهبران بخش عمومی و خصوصی، فهرستی از ۱۰ ویژگی و خصیصه که منجر به موفقیت بیشتر سیستم مدیریت عملکرد میشود در زیر ارائه شده است:
۱- تمرکز بر نتیجه
اهداف نتیجهای به فلسفه واقعی و برنامههای سازمان، ترغیب کارکنان و ایجاد آن با فهرست کردن هماهنگی و همکاریهای بیرونی آسانتر است.
۲-کم، ساده، تشدیدشده و بالا
انتخاب تعداد محدودی هدف، بیان آنها به صورت واضح و ایجاد سیستم مدیریت و ارزیابی عملکرد تا آن را حمایت کند.
۳-چالش برانگیز اما دست یافتنی
ایجاد قدرتهای موردنظر، ایجاد اهدافی که بلندپروازانه هستند اما طاقت فرسا و سخت نیستند.
۴-آبشاری یا تاشونده
نشان میدهد که چگونه از آنها انتظار میرود که در هر کدام از اهداف سازمانی مشارکت کنند. به سازمان در طبقهبندی اهداف به صورت آبشاری در ارتباط با کارکنان و واحدهای مختلف و تاشوند برای محقق کردن انتظارات گسترده سازمانی.
۵-گستردگی استفاده
لازم است که ارزیابی عملکرد به صورت روزانه و معمول در سازمان انجام بگیرد.
۶-قابل رویت و مشهود
ایجاد اطلاعات قابل مشاهده در زمینه عملکرد، که این امر باید از طریق نوشتن واضح و توزیع گسترده آن در داخل و خارج سازمان صورت بگیرد.
۷-اطلاعات متقابل

این مطلب را هم بخوانید :  جستجوی مقالات فارسی - بررسی میزان تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیت ...

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.