بررسی میزان تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیت های …

جدیدی می باشد و همچنین به دلیل کمبود پژوهشهای صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش رقابتی در صنایع کوچک کرمان، این موضوع نیازمند بحث بیشتری میباشد. هوش عاطفی عاملی است که با منابع انسانی سازمان در ارتباط میباشد و موفقیت سازمان را در زمینه عملکرد نهایی در مقیاس وسیعی تحت تاثیر قرار میدهد. بازارگرایی و مزیت رقابتی نیز دو عامل مهم و اثرگذار در سطح سازمان میباشد. استراتژی رقابتی سازمان نوع جهت گیری سازمان در هر یک از چهار نوع استراتژی تدافعی، آیندهنگر، تحلیلگر و انفعالی با توجه به نوع صنعتی که در آن فعالیت میکنند و نشاندهنده عملکرد مناسب یا نامناسب سازمان میباشد و پیشبینی عملکرد آینده سازمان را نیز را امکانپذیر میکند.
در ادامه، در فصل۱، تعریف و تبیین مساله تحقیق، ضرورت انجام تحقیق و سوابق تحقیق ارائه خواهد شد.
۲-۱تعریف و تبیین مساله تحقیق
کارل آلبرچت (۲۰۰۲) هوش سازمانی را توانایی و قابلیت یک سازمان در سازماندهی کردن همه قدرت هوشی سازمان و تمرکز بر اینکه، قدرت هوشی کسب فلسفه وجودی و هدف سازمان را امکان پذیر کند، تعریف میکند.از ویژگیهای کسبوکار امروز تغییر و تحولات پیچیده و سریع و رقابت فزاینده میباشد، سازمانها برای رقابت با رقبا و بقا در چنین محیطی ناچارند از منابع خود به بهترین نحو بهره بگیرند از جمله اهم این منابع هوش سازمانی میباشد.
فقط با استخدام افراد زبده و متخصص و هوشمند نمیتوان هوشمندی سازمان را تضمین کرد زیرا این گونه افراد معمولا تک رو هستند و کمتر با اعضای دیگر سازمان به تبادل نظر میپردازند و به همین دلیل ممکن است که اگر اشتباهی در عملکرد آنان رخ دهد پی به اشتباه خود نبرند و آن را بارها تکرار کنند بدون اینکه چیزی یاد بگیرند. عدم موفقیت یک سازمان دلیل کم هوشی افراد آن سازمان نیست بلکه ممکن است ریشه در ساختار و فرهنگ آن سازمان داشته باشد و در این گونه سازمانها افراد هوشمند بی انگیزه هستند و احساس رضایتمندی نمیکنند چرا که با وجود آگاهی افراد سازمان از تغییرات، سازمان به آن تغییرات بیتوجه است. در سازمان برای جلوگیری از چنین حالتی باید هوش سازمانی در همه ابعاد مورد توجه همه افراد سازمان به خصوص مدیران سازمان که تصمیماتشان نقش تعیینکنندهای در این زمینه دارد، قرار گیرد و سعی کنند که طبق برنامهای منظم از وضعیت و میزان هوش سازمانی خود اطلاع کسب کنند و با بازخوردی که از محیط میگیرند تصمیمات مقتضی را در این زمینه اتخاذ کنند. بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند. دراین زمینه هوش عاطفی یا همان هوش هیجانی یکی ازمؤلفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درروابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند. امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق هیجانات خود شخص و تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش عاطفی ،فرد را از نظرهیجانی ارزیابی میکند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانات واحساسات خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل و اداره می کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که “تواناییهای هوش عاطفی ذاتی نیستند،بلکه می توانند آموخته شوند. ” در این تحقیق هوش سازمانی از دو بعد هوش عاطفی و رقابتی بررسی میشود.هوش عاطفی مدیریت عواطف خود و دیگران است که برای موفقیت فرد در موقعیت کاری و دیگر جنبههای اجتماعی نظیر هوش شناختی یا مهاتهای فنی ضروری می
باشد.
تا سال ۱۹۹۵ میزان فروش شرکتها به عواملی از قبیل قیمت، کیفیت، محصول، خدمات، تبلیغات، گستردگی بازار و … مرتبط میگردید، عامل هوش عاطفی عامل جدیدی است که در سالهای اخیر تحت عناوین مختلفی همچون امید و خوشتختی به دیگر عناصر تأثیرگذار بر میزان فروش شرکتها اضافه شده است و تقریباً در تمامی مطالعات انجام شده نشان داده شده است که نوع فعالیت و فروش محصول آنها به صورت فرد فرد انجام میگیرد، اهمیت مضاعف مییابد، اکثریت بخشهای خدماتی از قبیل بانکداری، شرکتهای مشاورهای، سرمایهگذاری و از جمله شرکت های بیمه مشمول این گروه از فعالیتها هستند.
هوش رقابتی فرآیندی است که از طریق جمعآوری اطلاعات در رابطه با رقبا و به کارگیری آن در برنامهریزی استراتژیک کوتاهمدت و بلندمدت به آگاهی درمورد وضعیت رقابت و اینکه چگونه می توان یک قدم از رقبا جلوتر بود، منجر میشود. بازارگرایی کسبوکارها را ترغیب میکندتا نیازهای بلندمدت و میانمدت مشتریان را مورد توجه قرار دهند که این امر نوآوری و موفقیت بلندمدت را تحتتاثیر قرار میدهد. مزیت رقابتی توانایی منحصربه فرد شرکت در ایجاد ارزش بیشتر برای مشتری میباشد.
بازاریابی و نوآوری به عنوان محرک رشد اقتصادی و اجزای اصلی مزیت رقابتی نگریسته می
شوند(لوکاس و فرل[۲]، ۲۰۰۰). کالی و جاورسکی[۳](۱۹۹۳) توانایی درک و پاسخ به بازارها را به عنوان عناصر کلیدی بازارگرایی مدنظر قرار میدهند، در مفهومسازی آنها سازمانهایی که بازارگرا میباشند قادرند تا بهتر به دستاندازهای محیطی پاسخ دهند و احتمالا عملکرد مالی بهتری را تجربه میکنند(سینکولا،بیکرونوردیر[۴]،۱۹۹۷).
استراتژی رقابتی به این موضوع میپردازد که سازمانها در صنایع مرتبط چگونه به رقابت بپردازند و چه موضعی در برابر رقبایشان برای خود ایجاد کنند. که در این تحقیق از طرحی که مایلز و اسنو در زمینه استراتژی رقابتی که شامل استراتژی آیندهنگر، تحلیلی، تدافعی و واکنشی میباشد، استفاده میشود.
سطحی که اهداف کسب شدهاند به عنوان یک معیار مفهومی عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. معیار عملکرد در این تحقیق در دو بعد کارایی و اثربخشی مورد بررسی قرار می
گیرد.
با توجه به مطالبی که در این قسمت مطرح کردیم در این تحقیق به دنبال بررسی میزان تأثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیتهای بازاریابی( بازارگرایی، مزیت رقابتی و استراتژی رقابتی) میباشیم.
بنابراین در این مطالعه بر آن شدیم تا میزان تاثیر هوش سازمانی(هوش عاطفی، هوش رقابتی) بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیتهای بازاریابی در شرکتهای شهرکهای صنعتی کرمان را مورد آزمون قرار دهیم . بنابراین سوالاتی که در این مطالعه پیگیری می‌شود به قرار زیر می‌باشند:
سوال اصلی:آیاهوش سازمانی بر عملکرد سازمان اثر می گذارد؟
سوالات فرعی:
۱-آیا هوش سازمانی بر بازارگرایی اثر دارد؟
۲-آیا هوش سازمانی بر مزیت رقابتی اثر دارد؟
۳- آیا هوش سازمانی با استراتژی های رقابتی ارتباط معنی دار دارد؟
۴- آیا بازارگرایی بر عملکرد سازمان اثر دارد؟
۵- آیا مزیت رقابتی بر عملکرد سازمان اثر دارد؟
۶- آیا استراتژی های رقابتی با عملکرد سازمان ارتباط معنی دار دارد؟
۳-۱ضرورت انجام تحقیق:
توسعههای تکنولوژیکی، اقتصادی، جغرافیایی و سیاسی به طور قطع در حال تغییر دادن جهان هستند. تغییر در زمینههای علم و فناری، جهانیسازی اقتصاد، نرخ و حالت تولید دانش و شیوهای که سازمانها در حال رشد و تکامل هستند، در حال وقوع میباشد. این تغییر ، تأثیر عمیق و بی
سابقهای بر شیوه رقابتی شرکتها دارد. قوانین جدید بازی در حال پدیدار شدن هستند که رویکردهای جدیدی را برای شیوهای که شرکتها توانمندیهای استراتژیک و نوآوریشان را مدیریت میکنند، میطلبد.همانطور که فرصتهای جدید بازار پدیدار میشوند شرکتها یاد می
گیرند تا توانمندیهایشان را سریعتر و به شیوههای نوآورتر به کار گیرند و در کسب فرصتهای جدید و پیشروی رقابتی موفق باشند(بیرچال و تاویستیگا[۵]، ۲۰۰۵).
نگاهی کوتاه به ساختار اقتصادی کشورهای مختلف ما را با اهمیت و جایگاه شرکتها کوچک و متوسط بیشتر آشنا میکند. اخیراٌ بسیاری از کشورها دریافتهاند که واحدهای تولیدی کوچک قادر به ایفای نقش عمدهای در اقتصاد ملی هستند. در برخی از کشورها اینچنین به نظر میرسد که اقتصاد ملی بر پایه واحدهای کوچک بنا شده است. در تایوان ۹۰ درصد صادرات توسط این بخش تامین میگردد.تجربه تایوان باعث شد که بسیاری از کشورها همانند سنگاپور و مالزی اقتصاد خود را به سمت واحدهای کوچک و متوسط سوق دهند(کیانی،۱۳۷۲). در ایران حدود ۷/۹۹ درصد کارگاههای صنعتی کشور، سازمانهایی هستند که کمتر از ۵۰ نفر پرسنل دارند و این سازمان های کوچک ۸/۵۳ درصد ارزش تولیدات صنعتی کشور را تشکیل میدهند در دیگر کشورهای جهان نیز بخش مهمی از درآمد ملی صنعتی توسط این سازمانها تامین میگردد(فتحی،۱۳۸۵).
در خصوص اهمیت این شرکتها، همین بس که حداقل ۳/۲ میلیون موسسه کوچک و متوسط در آلمان وجود دارد که تعداد کارکنان آنها ۲۰ میلیون نفر است و ۷۰ درصدکل شاغلان این کشور را در خود جای دادهاند. در ایالات متحده نیز ۲۵ میلیون شرکت کوچک وجود دارد که بیشاز ۵۰ درصدنیروی کار بخش خصوصی را در اختیار دارد. این شرکتها به تنهایی نیمیاز تولید ناخالص داخلی ایالاتمتحده را تامین کرده و ۹۶ درصد کل صادرات این کشور نیز توسط این شرکتها تولید میشوند(ابراهیمی و همکاران، ۱۳۸۱).
این شرکتها به دلیل ویژگیهای خاصی که دارند، کارکردهای موثر و مفیدی را موجب می شوند. درزیر برخی از این خصوصیات آورده میشود:
شرکتها کوچک و متوسط از انعطافپذیری بیشتری برخوردار بوده و کارآفرینی، خلاقیت و نوآوری بیشتری در آنها صورت میپذیرد. این شرکتها راحتتر میتوانند خود را با تغییرات پرشتاب محیطی همچون عوامل اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیکی، سیاسی و قانونی سریعتر واکنش نشان دهند(غفاری و پورمحمدی،۱۳۸۷).
شرکتهای کوچک و متوسط عامل جذب و اشتغال بخش عظیمی از جمعیت کشورها و آموزش و تربیت نیروی کار ماهر هستند. به عنوان مثال در آلمان، ۸۰ درصد نیروی کار، ابتدا جذب صنایع کوچک و متوسط میشوند و آموزشهای لازم و مهارتهای حرفهای موردنیاز را کسب میکنند، به گونهای که این صنایع برای دانشآموزان و دانشجویان به کارگاهی برای کسب مهارتهای فنی و حرفهای تبدیل شدهاند(کیم وهمکاران[۶]، ۲۰۰۶).
جذب و پذیرش کارکنان با شرایط خاص در این شرکتها با سهولت بیشتری صورت می
گیرد. این شرکتها توانستهاند امکان اشتغال افراد جوان، سالمندان، زنان، کارکنان پارهوقت و حتی افراد معلول را نیز فراهم کنند. هزینه بیرون آمدن از صنعت برای اینگونه شرکتها در مقایسه با شرکت های بزرگ کمتر است. از این رو بسیاری از کشورهای جهان توجه خاصی به این گروه از شرکتها دارند وبت مطالعه و بررسی درمورد مسائل و مشکلات آنها، سعی در استفاده از مزیت های گوناگونی دارند که این شرکتها ایجاد میکنند(سیسمون و تویارد[۷]،۲۰۰۲).
۴-۱مشکلات شرکتهای کوچک و متوسط:
با وجود تمام ویژگیهای ممتازی که برای شرکتهای کوچک و متوسط گفته شد، این شرکتها از مشکلات متعددی رنج میبرند. از جمله آن میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
کمبود دانش اقتصادی، مالی و مدیریتی به ویژه در زمان تاسیس، باعث بروز مشکلاتی برای این گونه شرکتها میشود. به گونهای که گاهی یک فرد مجبور به انجام کارهای تخصصی متعددی میشود که خارج از صلاحیت حرفهای وی است(معزز،۱۳۸۶).
به علت نبود مراجع حمایت کننده و اثرگذار، صنایع کوچک نمیتوانند بر روی تغییرات محیطی تاثیر بگذارند و همین مسئله آسیبپذیری این دسته از صنایع را افزایش میدهد(مقیمی و همکاران،۱۳۸۶).
تامین و حفظ نیروی انسانی از مشکلات همیشگی این شرکتهاست. زیرا بیشتر متخصصان تمایل به فعالیت در شرکتهای بزرگ دارند و حتی ممکن است پس از کسب آموزشهای لازم در صنایع کوچک، آنجا را ترک کنند(معزز،۱۳۸۶).
در بیشتر موارد شرکتهای کوچک و متوسط فاقد هرگونه تشکل حمایتکننده در امور بازاریابی و صادرات هستند و این امر هزینههای صادراتی و ریسکهای مرتبط با آن را افزایش می
دهد(سیسمون وتویارد،۲۰۰۲).

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.