مقالات و پایان نامه ها

هویت و تعهد سازمانی :پایان نامه در مورد هویت سازمانی

دانلود پایان نامه

 

هویت سازمانی و تعهد سازمانی

در طول دهه گذشته محققین سازمانی به طور فزاینده ای از تئوری هویت اجتماعی در محیط کار بهره برده اند.  تمرکز بر مطالعه هویت در حیطه سازمانی،  به دلیل منافع افراد، گروه های کاری و در نهایت کل سازمان ، شدت بیشتری یافته است. هویت سازمانی به عنوان نوع خاصی از هویت اجتماعی، نشان دهنده شیوه ای است که از طریق آن افراد خود را از طریق عضویتشان در یک سازمان خاص تعریف می نمایند.

“هاسلم و سایرین” (2003) بر این باورند که بدون وجود هویت سازمانی، روابط سازمانی اثر بخش ، برنامه ریزی معنی دار و رهبری در یک سازمان معنی نخواهد داشت. از سوی دیگر همانند بسیاری از مفاهیم، تعهد سازمانی نیز از جمله مفاهیمی است که تعریف و اندازه گیری آن مشکل است . بر اساس تعاریف کلی ارائه شده در این خصوص ، تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان و عجین شدن با آن به عنوان کارکنان سازمان تعریف می شود. تحقیقات انجام شده به شیوه فرا تحلیل گزارش می کنند که تعهد سازمانی قابلیت پیش بینی طیف گسترده ای از رفتار های مرتبط با شغل نظیر گرایش های شغلی ، نرخ جابه جایی در سازمان و ر فتارهای شهروندی سازمان را ارائه می کند.

علی رغم توسعه ایجاد شده در چارچوب تئوریک  و تحقیقات اولیه پیرامون هویت و تعهد سازمانی،  در برخی موارد شاهد نوعی سردرگمی در خصوص تعاریف این مفاهیم و تفاوت آن ها با یکدیگر هستیم. نظریه پردازان سازمانی معتقدند که این ابهام ناشی از مفهوم سازی های قبلی به عمل آمده در زمینه تعهد سازمانی است. “آلن و می یر” (1991) هویت سازمانی موثر را به عنوان تعلق خاطر به سازمان ، هویت یابی به آن و عجین شدن با سازمان تعریف کرده اند . در تعاریف ارائه شده از هویت و هویت یابی سازمانی نیز به طور ضمنی به تعهد سازمانی اشاره شده است. همین مسئله بیانگر این است که چرا محققین گاهی اوقات در تمایز میان این دو مفهوم دچار ابهام می شوند.

مروری بر مقالات ارائه شده نشان دهنده این است که رابطه هویت یابی سازمانی با مفهوم “خود” و ادراک افراد از یکی بودن با سازمان سبب تفاوت آن با مفهوم تعهد سازمانی می شود . به عنوان مثال “میل و آکسفورد” (1992) پیشنهاد می کنند که به منظور هویت یابی با سازمان افراد نیاز دارند تا خودشان را به لحاظ روانی با سازمان آمیخته بپندارند. “داتون و سایرین” (1994) نیز هویت یابی با سازمان را به عنوان برقراری رابطه شناختی میان تعریف فرد از خویشتن و تعریفش از سازمان توصیف کرده اند.  بنابراین هویت سازمانی با ارائه تعریف افراد از خودشان به عنوان اعضای سازمان خاص مرتبط است. در حالی که تعهد سازمانی به نگرش های کلی افراد نسبت به سازمان اشاره می کند. علاوه بر این هویت و تعهد سازمانی از منابع متفاوتی سر چشمه می گیرند. بدین معنی که هویت سازمانی بر مبنای تقدیر و سرنوشت مشترک افراد (در قالب اعضای یک سازمان مشخص) و تعهد سازمانی بر اساس رابطه متقابل میان فرد و سازمان توسعه می یابد (Cole & Bruch, 2006 : 588-9) .

“کینپنبرگ و اسلیبس” (2006) معتقدند تفاوت اصلی میان هویت و تعهد سازمانی را باید در نحوه تعریف رابطه میان فرد و سازمان در هریک از مفاهیم جستجو کرد. تعاریف هویت (در حیطه سازمان) به وحدت و یگانگی میان فرد و سازمان تاکید دارد. در حالی که از منظر تعهد سازمانی فرد و سازمان دو نهاد روانی مجزا بوده و رابطه آن ها باید مورد بررسی قرار گیرد (Knippenberg & Sleebos, 2006 : 580) .

به هر حال دلایل زیادی در خصوص لزوم توجه سازمان ها به افزایش سطح تعهد سازمانی اعضا وجود دارد. تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. هم چنین تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی ، عدم ترک شغل، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. برای بیش از 30 سال تعهد سازمانی در غالب اصطلاحاتی نظیر سازمان ها ، هنجارها، هویت یابی، اخلاقیات و کار و شغل و …نظایر این ها عملیاتی می شد. تعهد سازمانی به حالتی اشاره دارد که در آن کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقی شود (Robbins 2007: 80) .

در حقیقت تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان تعریف می شود. بر این اساس فردی که شدیدا متعهد است ، هویت خود را با سازمان تعیین کرده،  در سازمان مشارکت می کند، در آن در گیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (Mowday, 1998 : 389-90) .

دو دیدگاه غالب نسبت به تعهد سازمانی وجود دارد: دیدگاه اول تعهد سازمانی را به عنوان رفتار نگریسته و دیدگاه دوم پیشنهاد می کند که تعهد سازمانی نوعی نگرش و طرز تلقی است.

“پورتر و همکاران” (1979) نیز تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کنند .در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل تلقی می شود:

1) قبول اهداف و ارزش های سازمان

2) تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

3) میل به باقی ماندن در سازمان (Steers, 1989 : 576-7)

تعریف ارائه شده توسط” پورتر” از تعهد سازمانی به عنوان شناسایی و هویت یابی قوی افراد با سازمان و درگیرشدن آن ها با ویژگی های خاص سازمان مشابه تعریف ارائه شده از هویت سازمانی است.

در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها اندیشمندان درک ما را از تعهدات سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند . این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوند ها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرده بوده اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است ، تحققیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (Mowday, 1998: 389-90)

“وانگ” [1] (1989) نیز سه مفهوم وفاداری، هویت سازمانی و شناسایی و آمادگی را برای تعهد مطرح کرده است. وجه مشترک همه تعاریف مربوط به تعهد این است که هیچ موفقتی بدون تعهد تضمین نمی شود.

مطابقت و توافق میان ارزش ها ، اعتقادات ، علائم و نشانه های کارکنان با سازمانی که در عضویت آن هستند ، مفهومی است که از تعاریف ارائه شده از تعهد و هویت سازمانی استنباط می شود.” آلن و می یر” (1990) بیان می کند که تعهد یک تبیین روانشناسی است که رابطه میان کارکنان با سازمان را که در تصمیم آن ها مبنی بر باقی ماندن در سازمان و یا ترک آن اثر دارد را توصیف می کند.

مطالعات کلاسیک مربوط به تعهد که توسط “پورتر و همکاران”(1979) انجام شده است بیان می کند که تعهد شامل اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان و پذیرش آن ها و تمایل به باقی ماندن در عضویت سازمان و انجام رفتار یا اقداماتی که تعهد به سازمان را افزایش دهد ، می باشد. تعهد خود را از طریق چندین نقطه قوت آشکار می کند . ” براون” (1996) این نقاط را به عنوان یک اعتقاد قومی و با معنی در زندگی فرد در مقابل سایر تعهدات و حرفه ها تعریف می کند . “ویر تانن” (2000) بیان می کند که تعهد سازمانی یک تعهد اجتماعی است ، زیرا سازمان نیاز دارد تا بر تعهد  و پایبندی اعضا به موفقیت سازمان نفوذ کرده و آن را تحت کنترل در آورد.

“گلد برگ” (2000) چندین روش کلیدی را به منظور ماندن افراد در سازمان پیشنهاد می کند. این روش ها عبارتند از پیشنهاد دستمزد رقابتی به کارکنان ، پذیرش کارکنان،  آموزش و تربیت کارکنان، ارائه برنامه مسیر شغلی و فرصت هایی جهت ارتقا و ایجاد کانال های موثر ارتباطی در هر سطح از سازمان. از طریق توجه به این عوامل نقل و انتقالات در سازمان کمتر خواهد شد. با افزایش تعهد به سازمان کارکنان تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان خواهند داشت (Haigh, 2006: 21-23).

تئوری هویت اجتماعی بیان می کند که زمانی که مردم احساس می کنند که سازمانشان آنها را با ارزش و قابل تحسین تلقی می کند، آن را به عنوان نشانه ای مبنی بر پذیرش خود از سوی سازمان و موقعیت بالای خود در سازمان تلقی می کنند. جایگاه و موقعیت برتر در سازمان،  تعهد سازمانی افراد را افزایش می دهد زیرا موجب ارتقاء هویت اجتماعی می گردد. (Fuller et. al , 2003 : 790) .

بنابراین در مباحث نظری، هویت و تعهد دو مفهوم جداگانه به شمار می آیند. هویت سازمانی شناختی است که فرد با عضویت در یک سازمان به دست می آورد و سپس خود را با آن به دیگران می شناساند، در مقابل تعهد سازمانی برنگرش های افراد که باعث می شود کارکنان هزینه ها و منافع سازمانی که در آن کار می کنند، مورد توجه قرار دهند، نسبت به اهداف آن سازمان حساسیت داشته باشند و سازمانی را که به آن تعلق دارند به سازمان های دیگر ترجیح دهند و تمام تلاشی خود را برای تحقق اهداف سازمانی به کار گیرند، تمرکز دارد. نتایج تحقیقات صورت گرفته پیرامون دو مفهوم هویت سازمانی و تعهد سازمانی نشان از آن دارد که بین هویت کارکنان و تعهدشان نسبت به سازمان یک رابطه قوی وجود دارد (Bartls et al, 2006 50).

هویت به عنوان یک مفهوم، یک پل ذهنی بین فرد وسازمان ایجاد کرده و به افراد در تجزیه و تحلیل ادراکشان نسبت به جهان پیرامون و سپس روابطی که با سازمان متبوع خود دارند، کمک می کند. شناسایی هویت سازمانی توسط اعضای سازمان ، بر چگونگی میزان معرفی اعضا از طریق سازمان گذاشته و منجر به ایجاد تعهد قوی تر نسبت به سازمان و اهداف آن می شود (Pussa  & Tolvanen , 2006 : 30) .

 

[1] – Wang

دانلود پایان نامه