
؛پایان نامه در باره فرهنگ سازمانی
1-1-1. مفهوم فرهنگ سازماني
بر اساس تئوري زمينه اجتماعي فريس و همكاران[1] (1999)، فرهنگ سازماني نوعي از محيط اجتماعي سازماني است كه استقرار سيستم مديريت منابع انساني در سازمان را تحت تأثير قرار ميدهد. فرهنگ سازماني منعكسكننده برخي از الگوهاي پنهان از رفتارهاي رهبري در سازمان است. اگرچه برخي از پژوهشگران فرهنگ و راهبرد را مترادف با يكديگر مىدانند، و برخي ديگر فرهنگ سازماني را به عنوان برآيندي از راهبردهاي سازماني قلمداد مينمايند. فرهنگ به عنوان انگيزهها، ارزشها، باورها، هويتها و تفسيرها يا معاني وقايع مهمي است كه در نتيجه تجربه معمول اعضاي سازمان يا جامعهاي حاصل ميشود.
مطالعه فرهنگهاي سازماني در سطوح تحليل مختلف (سازماني در برابر اجتماعي)، رويكردهاي روششناختي متفاوت (مفهومي، كيفي و كمي) و سازههاي مرتبط متنوع به انجام رسيده است(حسینی و همکاران، 1389، 56).
به گفته يكي از صاحبنظران برجسته، فرهنگ سازماني عبارت است از الگويي از پيشفرضهاي اساسي كه گروهي خاص در مواجه با مشكلات براي انطباق خود با محيط بيروني و دستيابي به يكپارچگي و انسجام دروني، خلق، كشف يا ايجاد كرده است. الگويي كه كاركردي خوب داشته، كسب اعتبار نموده و ميتوان آن را به عنوان راهي درست به اعضاي سازمان آموخت تا از همان زاويه و در همان قالب بينديشند و احساس كنند و عمل نمايند(شین[2]، 1990، 110).
مفهوم فرهنگ سازماني به عنوان يك عنصر اساسي در مطالعه مؤسسات آموزش عالي مورد توجه قرار گرفته است. ظهور مفهوم فرهنگ در تحقيقات آموزش عالي را بايد در گرايش دانشمندان علوم اجتماعي به بررسي فرهنگ سازماني جستجو كرد. اغلب مطالعهها درباره فرهنگ سازماني در پي كشف و تفسير بنمايههاي فرايندهاي سازمان هستند. فرهنگ سازماني در كاركنان اين توانايي را پديد ميآورد تا بازدارندههاي بنيادي بقا و سازگاري با محيط را از ميان بردارند، فرايندهاي دروني را پي افكنند و سرانجام، سازگاري و بقاي سازمان را در بستر زمان پابرجا سازند(مظفری و همکاران، 1387، 6).
1-1-2. تعریف فرهنگ سازماني
تعاريف متعددي از فرهنگ سازماني به عمل آمده است. برخي فرهنگ سازمان را يك نظام اعتقادي ميدانند كه بين اعضاي يك سازمان مشترك است. برخي آن را سلسلهاي از ارزشهاي مشترك همبسته مي دانند، كه با مفاهيم نمادي چون داستانها، اسطورهها و تكيهکلامها منتقل ميشود. برخي ديگر معتقدند، فرهنگ تنها راه منحصر به فردي است كه سازمان بر اساس آن فعاليت خود را انجام ميدهند. بهعبارتي، فرهنگ جنبه انساني سازمان است كه با همبستگي هدف مشخص ميشود. همچنين فرهنگ سيستمي است متشكل از ارزشها (چه چيزي مهم است و چه چيزي مهم نيست) و عقايد (چطور افراد عمل ميکنند و چطور عمل نميکنند) كه در تعامل متقابل با نيروي انساني، ساختار سازماني و سيستم كنترل بوده و در نتيجه هنجارهاي رفتاري را در سازمان بنا مينهد (منوريان و بختايي 1385، 7).
فرارو[3] (1998) فرهنگ سازماني را به عنوان هر چيزي كه افراد به صورت اعضاي نظام اجتماعيشان، دارند، فکر ميکنند و انجام ميدهند، تعريف ميکند؛ و اين معيار اساسي رفتار اجتماعي و اقدام يكپارچهشده ميباشد. فرهنگهاي سازماني منش و شخصيت يك سازمان را نشان ميدهند كه اين هم روابط كاري روزانه كاركنان را اداره ميکند و آنها را در خصوص چگونگي رفتار و مراودهكردن درون سازمان و تشكيلشدن سلسله مراتب، هدايت مينمايد (تيسنگ[4] 2010،۲).
بسياري از صاحبنظران در اين مورد اتفاقنظر دارند كه مقصود از فرهنگ سازماني سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضا نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر ميشود (رابينز ۱۳۷۸،۳۷۲).
تعریف فرهنگ سازمانی به دلیل مشخصات پیچیدة آن، مشکل است؛ زیرا بخشی از صورتهای فرهنگ، غیرملموس بوده و قابل مشاهده نیست. با وجود این سختی، به نظر میرسد که بیشتر نویسندگان بر این نکته اتفاقنظر دارند که فرهنگ سازمانی نقطه محوری و مرکزی عملکرد سازمان است (منوریان و همکاران، 1387، 11).
فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعهای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشة اعضای سازمان اثر میگذارد و میتوان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسیترین زمینههای تغییر و تحول در سازمان است (ایرانزاده و محمودی،1389،1).
شين[5] فرهنگ سازماني را الگويي از مفروضههاي اساسي ميداند كه بسيار با ارزش تلقي ميشود. اين مفروضهها توسط يك گروه خاص هنگامي كه ياد ميگيرند چگونه با مشكلات ناشي از انطباق بيروني و وحدت دروني در سازمان كنار بيايند ابداع، كشف و توسعه پيدا ميكند (هومن، 1381،5). دنيسون و ميشرا[6] (2007) در پژوهشي تحت عنوان بررسي نظريه فرهنگ سازماني و اثربخشي شواهدي را مبني بر وجود ارتباط مياني 4 ويژگي فرهنگ سازماني (تعارض، ثبات، انطباق، رسالت) با عملكرد سازمان، نتايج نشان ميدهد كه عملكرد سازمان با توجه به ميزان بازگشت سرمايه و رشد فروش قابل اندازهگيري است و فرهنگ سازماني نيز با بازده سازمان ارتباط مؤثر و مهمي دارد(داوودی و همکاران، 1391، 129).
اسمارت و هام[7] (2008) پژوهشي تحت عنوان بررسي فرهنگ سازماني و اثربخشي در كالجهاي 2ساله نشاندهنده تفاوت اثربخشي در اين كالجها ميباشد كه به ويژگي چون گروهها، ساختار دموكراسي، سلسله مراتب و شرايط فرهنگي بستگي دارد.
پتي و همکاران[8] (2009) در پژوهشي تحت عنوان رابطه فرهنگ سازماني با عملكرد سازماني در دوازده مؤسسه وابسته به كارخانجات برق و الكترونيك نشان دادهاند كه توجه به كار گروهي و تشكيل سيستمهاي كاري و نيز بهكارگيري سيستم پاداش مبتني بر عملكرد ميتواند عامل مهمي در بهبود و عملكرد سازماني (بهرهوري) باشد.
ماركوليدد و هك[9] (2009) در مطالعات خود در زمينه فرهنگ سازماني و عملكرد، فرهنگ سازماني را مجموعه نظامهاي ارزشي سازمان و باورها و اعتقادات مشترك اعضاي سازمان بيان كرده و ميگويند فرهنگ سازمان بهوسيله ساختار و اهداف، ارزشها و وظايف سازمان، جو، ارزشها و باورهاي شخصي شكل ميگيرد با اين فرض كه عوامل مذكور بر عملكرد سازمان مؤثر است.
به طور كلي وجه مشترك همه اين تعاريف و تعاريف ديگري كه از فرهنگ سازماني صورت پذيرفته، وجود يك سلسله باورها، اعتقادات و ارزشهاي مشترك بين اعضاي يك سازمان است. از اين رو فرهنگ سازماني، نظام باورها و ارزشهاي مشتركي است كه در يك سازمان بهوجود ميآيد و رفتار افراد آن سازمان را هدايت ميکند. مرور نوشتههاي صاحبنظران مديريت مبين اين واقعيت است كه فرهنگ سازماني، رفتار كاركنان را در سازمان شکل ميدهد. با توجه به اينكه فرهنگ سازماني، تأثيري بسزا بر رفتار مديران و كاركنان در تمام سطوح سازمان دارد، آنها با قدرت ميتوانند توانايي يك شركت را در تغيير جهتگيري استراتژيك آن تحت تأثير قرار دهند (منوريان و بختايي، ۱۳۸۵،۲).
1-1-3.
[1] Feriss et al.
[2] Shein
[3] Ferraro
[4] Tseng
[5] Shein
[6] Denison & Mishra,
[7] Smart & Hamm
[8]Petty et al.
[9] Marcoulided & Heck
