مقالات و پایان نامه ها

عوامل مؤثر بر تعهد سازماني:پایان نامه درمورد مشتری مداری

دانلود پایان نامه

ديدگاه‌هاي نظري

[1]

پيامدهاي تعهد سازماني

متداولترين متغير رفتاري که همبستگي آن با تعهد سازماني مورد مطالعه قرار گرفته، سابقه خدمت درسازمان و يا نقطه متقابل آن، ترک خدمت بوده است                                     .
تحقیقات ثابت کرده‌اند تعهد مي تواند بر ترک خدمت و برخي از رفتارهاي مهم شغلي ديگر نظير عملکرد، غيبت و رفتارهاي مبتني برنوع دوستي و همکاري را نيز تحت تأثير قرار دهد. هر يک از اين موارد را به ترتيب مورد بررسي قرار مي دهيم
الف )تعهد و ترک خدمت :درمطالعات متعددي که با استفاده از شاخص هاي مربوط به تعهد عاطفي،استمرار خدمت و يا هنجاري، رابطه بين تعهد و ترک خدمت را مورد بررسي و مطالعه قرار داده اند، رابطه منفي بين اين دو متغير يافته شده است. وابستگي و مقيد شدن يک فرد به سازمان، حاصل هرسه جزء تعهد است. چنانچه صرفاً کاهش ترک خدمت در سازمان مورد توجه مديران باشد تأکيد بر  عدم ترک خدمت نوع تنگ نظري و کوته نظري است  زیرا بديهي است که اثربخشي به چيزي پيش از برخورداري از يک نيروي کار ثابت و پايدار بستگي دارد. کارکنان بايد وظايفشان را به شيوه اي قابل اطمينان و با تمايل به درگير شدن در فعاليت هايي که فراتر از وظايف معمولي و از پيش تعيين شده است انجام دهند.                                                                                                                                                                                             گرچه بقاي کارکنان و حضور آنها درسازمان يک پيش شرط لازم براي انجام وظايف از پيش تعيين شده وحتي فراتر از وظايف تعيين شده شان مي باشد اما صرفاً بقاي کارکنان شرط کافي جهت انجام وظايف مذکور نيست با توجه به هر يک از اجزاء سه گانه تعهد مشخص شده که تعهد عاطفي با افزايش رضايت شغلي و کاهش تمايل به ترک خدمت همراه است

ب ) تعهد و عملکرد : انتظار مي رود که تعهد، مقدار تلاشي را که يک کارمند در شغلش اعمال مي نمايد تحت تأثير قرار داده و اين تلاش و کوشش نيز به نوبه ي خود عملکرد را تحت تأثير قرار خواهد داد. براساس تحقيقات انجام شده تعهد با عملکرد داراي همبستگي مثبت بوده است. اما دربرخي مطالعات نيز چنين همبستگي مشاهده نگرديده است.  مطالعاتي که همبستگي مثبتي بين تعهد و عملکرد را يافته اند، غالباً در سنجش تعهد از شاخص هاي تعهد عاطفي استفاده کرده اند. البته اين امکان نيز وجود دارد که الزام به باقي ماندن در يک سازمان نيز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در اين صورت تعهد هنجاري نيز همبستگي مثبتي با عملکرد خواهد داشت.

اما به هر صورت احتمال ضعيفي وجود دارد که تعهد مستمر با عملکرد داراي همبستگي مثبتي باشد. درشرايط معمولي کارکناني که خدمتشان در سازمان ابتدا مبتني برنياز باشد (تعهد مستمر) دليلي ندارد که بيش از آنچه که براي عضويتشان درسازمان ضروري است کاري انجام دهند.

ج) تعهد و غيبت: نظريات موجود پيش بيني مي کنند کارکنان که درسطوح بالاي تعهد قرار دارند، انگيزه بيشتري براي حضور در سازمان داشته و خواهند توانست تحقق اهداف سازماني را امکان پذير نموده و درجهت کسب اين اهداف به سازمان کمک نمايند. ازسوي ديگر هنگامي که فرد، نسبت به مورد ديگري غير از سازمان متعهد باشد (مثل تعهد به خانواده تيم ورزشي و ساير موارد) فشاردروني کمتري به کارمند جهت حضور درسازمان اعمال خواهد شد.  بايد خاطرنشان ساخت منظوراين نيست که رابطه مستقيمي بين تعهد و حضور درسازمان وجود دارد بلکه عوامل متعددي برحضور فرد در سازمان تأثيرمي گذارد که يکي از آن عوامل، تعهد سازماني کارکنان است. اغلب چنين استدلال شده که غيبت و ترک خدمت، پيش شرط‌هاي مشترکي دارند، به همين دليل نيز با روش هاي مشابهي مي توان آنها را مورد بحث قرار داد و با نگاهي دقيقتر به تحقيقات موجود اين امر در معرض ترديد قرار مي گيرد و بايد با دقت و احتياط بيشتري در اين مورد به نتيجه گيري پرداخت. غيبت به عنوان يک طبقه ي خاص از رفتارهاي شغلي از سه جنبه مهم با ترک خدمت متفاوت است:

1- پيامدها و نتايج منفي غيبت به مراتب کمتر از پيامدهاي منفي ترک خدمت است.

2- غیبت به احتمال زياد نوعي تصميم آني و خودانگيز است درحالي که ترک خدمت عموماً با انديشه و تفکر بيشتري انجام مي گيرد.

3- غيبت غالباً به عنوان جانشيني براي ترک خدمت محسوب مي شود، به ويژه در شرايط نامطلوب اقتصادي که فرصت هاي شغلي جايگزين کمياب مي باشد.

د )تعهد و رفتارهاي مبتني برنوع دوستي :رفتارهاي مبتني بر نوع دوستي يکي از رفتارهايي است که فراتر از نقش هاي تعيين شده انجام گرديده و عموماً در شکل وظايفي که انجام آن در شرح شغل پيش بيني نگرديده متجلي مي شود. رفتارهاي مبتني بر نوع دوستي شامل کليه رفتارهايي است که فرد به طور اختياري و بدون توجه و اهميت دادن به پاداش ها و با تأييد رسمي اينگونه فعاليت ها به انجام آنها مبادرت مي نمايد، مطالعات تجربي مختلفي که در اين زمينه انجام شده نشان مي دهند که رابطه بين تعهد و رفتارهاي مبتني برنوع دوستي به نوع تعهدي که مورد بررسي قرار گرفته بستگي دارد(حسيني، 1382).

ماتیو و زجاک[2] (1990) یافته‌های قریب به 200پژوهش در زمینه تعهد سازمانی بوسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار دادند و آن را به وسیله یک مدل نظری در خصوص سه مقوله ارائه کردند:

الف)عوامل پیش نیاز، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی

ب)عوامل همبسته به تعهد سازمانی

ج) نتایج و اثرات تعهد سازمانی.

از طرف دیگر مقدمات ایجاد تعهد در 5 دسته تقسیم بندب شد:

  • ویژگی‌های شخصی و فردی( همچون سن، جنس، تحصیلات، وضع تاهل، سابقه شغلی و…).
  • مشخصات شغلی( همچون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی).
  • ویژگی‌های مرتبط با نقش( همچون ابهام نقش، تعدد نقش و تضاد نقش،
  • چگونگی روابط گروهی/رهبر( همچون انسجام گروهی، وابستگی متقابل و ارتباطات رهبر).
  • ویژگی‌های سازمان( همچون میزان تمرکز، رسمیت و اندازه سازمان).

 

 

 

 

 

[1] Organisational empowerment

[2] Mathieu & zajak

دانلود پایان نامه