مقالات و پایان نامه ها

سیستم عملکرد فردی ،پایان نامه مديريت دانش و عملكردكاركنان

دانلود پایان نامه

سیستم عملکرد فردی

هر فردی که در سازمان کاری را انجام می‌دهد، بخشی از سیستمی است که متشکل از داده، ستاده، پیامدها، بازخورد، دانش/مهارت و ظرفیت افراد می‌باشد، که این سیستم را سیستم عملکرد می‌نامند. اگر یک سازمان نتواند این متغیرها را به درستی سازماندهی کند، عملکرد آن از سطح بهینه پایین‌تر خواهد بود(فیشر، 1997، 21).

داده‌ها: داده‌های عملکرد عبارتند از مواد جاری یا ضروری برای انجام کار.

ستاده: چیزی است که فرد در سازمان تولید می‌کند.

پیامدها:پاداش‌ها، که نه تنها جبران خدمت، بلکه ارتقا، جایزه و رضایت شغلی را نیز شامل می‌شود.

بازخورد: افراد باید نتیجه کار خود را به صورت واضح ببینند.

دانش/مهارت: آموزشی که به فرد داده می‌شود باید متناسب با کاری باشد که انجام می‌دهد.

ظرفیت فردی: زمانی که کار چندان رضایت بخش نیست، این متغیر اولین چیزی است که مورد سؤال قرار خواهد گرفت.

سیستم عملکرد فردی ،پایان نامه مديريت دانش و عملكردكاركنان

استفاده از مدل (Achieve)

این تکنیک توسط هرسی و بلانچارد ارائه شده است که در این روش مدیر با استفاده از مدل Achieve درباره چگونگی تأثیر بخشی از عملکرد فعلی و یا بالقوه پیروان در نتیجه یک تکلیف خاص به ارزیابیمی‌پردازد و بر مبنای شیوه خود ارزیابی (ارزیابی هر شخص از خودش) تکیه دارد. در این قسمت عامل‌های«اچیو»توضیح داده می‌شود:

الف- توانایی (دانش‌ها و مهارت‌ها) :

در مدل «اچیو» اصطلاح توانایی به دانش و مهارت پیروان در انجام رساندن توفیق آمیز یک تکنیک گفته می‌شود در صورتی که در توانایی فرد اشکالی وجود داشته باشد راه حل‌های ارائه شده شامل این موارداست:کارآموزی خاص، آموزش، آموزش دوره‌های رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولیت‌های مشخص.

ب- وضوح (درک یا تصور نقش) :

وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می‌شود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف، اولویت‌های اهداف و مقاصد بهرایشان کاملاً صریح و واضح باشد.

 

ج- کمک (حمایت سازمانی) :

اصطلاح کمک به حمایتی گفته می‌شود کهپیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی.

د- انگیزه (انگیزش یا تمایل) :

اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق آمیز اطلاق می‌شود. انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش‌های بیرونی یا درونی باشد.

 

 

ه- ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) :

ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می‌شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهدپیوسته از چندوچون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع‌گرایانه است.

و- اعتبار (اعمال معتبر و حقوق پرسنل) :

اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم‌ها در مورد مردم از جهت حقوقی تصمیم‌ها و خطمشی‌ها، مناسب شرکت می‌باشد. مدیر باید بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه گروه افراد یکی است و سازمان به ارزیابی‌های عملکرد قانونی و معتبر، فنون برگزیده، خطمشی‌های مربوط به کارآموزی و ارتقا و اموری از این قبیل نیاز دارد.

ز- محیط (تناسب محیطی) :

اصطلاح محیط به عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌تواند حتی با وجود داشتن توانایی حضور، حمایت و انگیزه لازم برای شغل باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند و برخی از عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر و شرایط بازار، آیین نامه‌های درونی، تدارکات و از این قبیل می‌باشد. مدل «اچیو» تحلیلی روشن از عملکرد را در اختیار مدیران قرار می‌دهد. پیش از آنکه مدیر اهداف خاص را به افراد تکلیف کند، و مشکلات را بررسی نماید(هرسی و گلداسمیت، 1380).

دانلود پایان نامه