مقالات و پایان نامه ها

رابطه بین ظرفیت جذب فردی و سازمانی

دانلود پایان نامه

رابطه بین ظرفیت جذب فردی و سازمانی

برای بررسی ظرفیت جذب سازمان باید ملاحظات و پیش فرض هایی در نظر گرفته شود (رابرتز و همکاران، 2012). نخست اینکه ظرفیت جذب به دانش پیشین سازمان وابسته است. بدون در نظر گرفتن این دانش، سازمان قادر نیست به طور صحیح ارزش بالقوه دانش خارجی را در نظر بگیرد. دانش پیشین در کارکنان سازمان نهفته است. همچنین ظرفیت جذب سازمان به ظرفیت جذب تک تک افراد آن سازمان بستگی دارد. اگرچه این امر به معنای جمع ساده ظرفیت جذب اعضای سازمان نیست و ارتباط به هم پیوسته قابلیت های افراد را دربرمی گیرد (مرادی و همکاران، 1392). بنابراین ظرفیت جذب سازمان از ساختار دانشی افراد آن سازمان در کنار انتقال دانش بین واحدهای آن تشکیل یافته است. این مفهوم از ظرفیت جذب نشان دهنده خاص بودن ظرفیت جذب در هر سازمان است. از طرفی ظرفیت جذب یک فرایند وابسته به مسیر است. ظرفیت جذب انباشته در یک دوره به جذب و انباشته شدن آن در دوره بعد کمک می کند. یعنی هر مرحله به تقویت جذب در مرحله بعد می انجامد. بنابراین از یک جنبه دیگر نشان می دهد که ظرفیت جذب در طی زمان شکل می گیرد و مراحلی را طی می کند. این مفهوم نشان می دهد که یادگیری و ظرفیت جذب از سطح  فردی آغاز می شود و طی زمان به سطح سازمانی می رسد (سان و اندرسون، 2010).

 

2- 1- 6- ابعاد ظرفیت جذب

از نظرجرج و زهرا (2002)، ظرفیت جذب دانش دارای چهار بعد اصلی است که عبارت اند از: اکتساب، شبیه سازی (تطبیق)، تبدیل و کاربرد (به کارگیری).

اکتساب: ظرفیت اکتساب، توانایی شرکت در محل یابی، شناسایی، ارزش گذاری و اکتساب دانش خارجی می باشد که برای عملیاتش مهم می باشد.

شبیه سازی: ظرفیت شبیه سازی به توانایی شرکت در جذب دانش خارجی اشاره می کند. این ظرفیت می تواند به صورت پروسه ها و روتین هایی تعریف شود که به اطلاعات یا دانش جدید کسب شده اجازه می دهند که مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند، پردازش شوند، تفسیر شده، درک شده و درونی شده و طبقه بندی شوند.

تبدیل: ظرفیت تبدیل، توانایی شرکت برای توسعه و اصلاح روتین های داخلی می باشد که انتقال و ترکیب دانش قبلی را با دانش اخیراً کسب و شبیه سازی شده سهولت می بخشد. تبدیل ممکن است با افزودن یا حذف دانش یا با تفسیر و ترکیب دانش موجود به یک روش ابداعی متفاوت به دست آید.

کاربرد: ظرفیت کاربرد به ظرفیت سازمانی مبتنی بر روتین هایی اشاره می کند که شرکت ها را قادر    می سازد تا دانش کسب، شبیه سازی و تبدیل شده را با عملیات و روتین هایشان نه تنها به منظور اصلاح و گسترش دانش موجود ترکیب کنند بلکه به منظور ایجاد عملیات، صلاحیت ها، روتین ها، کالاها و    فرم های سازمانی به کار بندند (خیرخواهان، 1389، 21-22).

 

جدول 2-3: مولفه ها و ابعاد مرتبط با ظرفیت جذب دانش (منبع: پیشنهادی محقق)

ردیف مولفه شاخص
1 اکتساب جمع آوری مستمر اطلاعات در خصوص همکاران، نظارت و شناسایی فرصت ها و تهدیدات، ارتباط و همکاری مستمر با مراکز علمی، ارتباط با مراکز R & D و مشتریان جهت کسب اطلاعات.
2 شبیه سازی تطبیق دانش کسب شده با نیازهای سازمان، تطبیق دانش کسب شده برای به کارگیری فناوری های جدید، تطبیق دانش کسب شده با تولید محصولات جدید، تطبیق دانش کسب شده جهت پاسخ به تقاضای بازار.
3 تبدیل استفاده از فناوری های جدید جهت بهبود گردش اطلاعات، حمایت از جستجوی دانش و نوآوری، حمایت از انتقال داوطلبانه دانش بین اعضای سازمان، تطبیق نوآوری های رقبا با نیازهای سازمان، یکپارچگی واحد R & D با واحدهای دیگر سازمان.
4 کاربرد(به کارگیری) استفاده از تکنولوژی های سودمند، استفاده از دانش و فناوری های موفق، استفاده از دانش و تجربه کارکنان در راستای تلفیق و تفسیر دانش جدید، اجراء برنامه های خاص جهت ارتقاء درک و تحلیل دانش مدیریان، برگزاری دوره های منظم جهت آموزش اعضا.
دانلود پایان نامه