مقالات و پایان نامه ها

اجزای سرمایه فکری-پایان نامه سرمایه فکری و عملکرد مالی شرکت

دانلود پایان نامه

اجزای سرمایه فکری

همان طور که در تعاریف یاد شده مشخص است، سرمایه فکری دارای اجزایی است و لذا برای شناخت این مفهوم لازم است به اجزای تشکیل دهنده آن توجه شود.

به طور کلی می­توان سرمایه فکری را هر گونه خلق ارزشی که به وسیله هوش و ذهن انسان صورت می­گیرد، تعریف کرد. به دلیل گسترده بودن مفهوم از دیدگاه­های مختلفی به صورت­های متفاوتی دسته­بندی شده است که به برخی از آن­ها در زیر اشاره می­گردد. سویبی[1] اولین فردی بود که در سال 1997 سرمایه فکری را به سه حوزه گسترده زیر تقسیم­بندی نمود:

  • سرمایه انسانی[2] – در حوزه شایستگی فردی
  • سرمایه ساختاری[3] – در حوزه ساختار داخلی
  • سرمایه ارتباطی[4] – در حوزه ساختار خارجی

این دسته­بندی پذیرفته شده بود تا این که بعدها بونتیس آن را اصلاح کرد و بسط داد. در سال 1998 که مباحث مرتبط با دارایی­های دانشی مورد توجه اکثر سازمان­ها بود، بونتیس توانست از طریق مطالعات علمی و تجربی یک چارچوب جامعی را طراحی نماید که بتواند به آسانی اجزای سرمایه فکری و اثرات آن بر عملکرد سازمانی را شناسایی و مورد سنجش قرار دهد. طبق این چارچوب پیشنهادی و مطالعات بعدی، ساختار سرمایه فکری به سه جزء سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی تقسیم گردید. نتایج مطالعات مقدماتی بونتیس باعث ارائه یک مبنای مناسب برای بسیاری از مطالعات بعدی شد. به دلیل قابلیت به ­کارگیری مکرر مدل بونتیس با داده­های جدید، این مدل تقویت­کننده شرط علمی تکرار پذیری می­باشد. هم­چنین این مدل قابل استفاده در سایر بخش­ها (به خصوص در صنعت) بوده و باعث استحکام هرچه بیشتر رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی می­گردد. طبقه­بندی ارائه شدۀ بونتیس در شکل شمارۀ (2-2) نشان داده شده است (بونتیس، 1998).

 

 

[1]. Sveiby

[2]. Human Capital

[3].

به طورکلی، می­توان گفت که مهم­ترین جزء اصلی و اساسی سرمایه فکری، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر تابعی از سرمایه انسانی هستند. در واقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آن­ها محدود است (چن و دیگران، 2004).

با مقایسه طبقه­بندی­های مختلف سرمایه فکری، مشهود است که در تعریف آن تفاوت­هایی وجود دارد ولی تقریباً تمامی نویسندگان سرمایه فکری را در سه طبقه اصلی یعنی: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری (سازمانی)، سرمایه ارتباطی (مشتری) تقسیم­بندی می­کنند. در ادامه این سه مورد به عنوان اجزای سرمایه فکری مورد بحث قرار می­گیرند.

2-5-1- سرمایه انسانی

سرمایه انسانی به مثابه مبنای سرمایه فکری اشاره به عواملی نظیر دانش، مهارت، قابلیت و طرز تلقی کارکنان دارد، که منتج به بهبود عملکرد، جذب مشتریان و افزایش سود شرکت می­شود. این دانش و مهارت در ذهن کارکنان جای دارد، بدین معنا که ذهن آن­ها حامل دانش و مهارت است. اگر کارکنان متفکر توسط سازمان به نحو مطلوب به کار گرفته نشوند، دانش و مهارت موجود در مغز آن­ها نمی­تواند فعال شود، یا اینکه به صورت ارزش بازاری درآید (چن، 2004).

سرمایه انسانی مهم­ترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. در یک سازمان دارایی­های دانشی ضمنی کارکنان یکی از حیاتی­ترین اجزایی است که بر عملکرد شرکت تأثیر بسزایی دارد. با این وجود تنها، وجود دانش ضمنی برای عملکرد خوب در یک سازمان کافی نیست. هدف، تبدیل دانش ضمنی کارکنان به دانش آشکار در تمامی سطوح سازمان است، بدین ترتیب ایجاد ارزش در سازمان امکان­پذیر خواهد بود. سرمایه انسانی حاصل جمع دانش حرفه­ای کارکنان، توانایی­های رهبری، ریسک­پذیری و توانایی­های حل مسأله است (بوزبورا، 2004).

سرمایه انسانی عبارت است از: دانش، مهارت­ها و توانایی­های کارکنان. به عبارتی دیگر، سرمایه انسانی     قابلیت­های ترکیبی کارکنان یک سازمان را تشکیل می­دهد، که در حل مسایل کسب و کار به کمک سازمان می­آیند. سرمایه انسانی، سرمایه درونی در میان افراد بوده و سازمان قادر به اکتساب و تملک آن­ها نیست. بنابراین، این خطر برای سازمان وجود دارد که با ترک افراد، این سرمایه نیز از سازمان خارج گردد. از این رو بالندگی سرمایه انسانی به نحوه به کارگیری، توسعه خلاقیت و نوآوری سازمان برای بهبود این سرمایه­ها وابستگی مستقیمی دارد. برای سازمان­های امروزین، سرمایه انسانی مجموعه­ای از قابلیت­های فردی، دانش، مهارت و تجربه کارکنان و مدیریت سازمان است که به طور مستقیمی تحت تأثیر میزان آموزش افراد به منظور توسعه این منابع قرار دارد. طبق نظریه روس کارکنان، سرمایه فکری را از طریق شایستگی، چالاکی و نگرش فکری­شان ایجاد می­کنند. هم­چنین بروکینگ معتقد است دارایی انسانی یک سازمان شامل مهارت­ها، تخصص، توانایی حل مسأله و سبک­های رهبری است (بونتیس، 2002).

مهم­ترین عناصر تشکیل دهنده سرمایه انسانی سازمان، مجموعه مهارت­های نیروی کار، عمق و وسعت تجربه آن­ها است. منابع انسانی می­توانند به منزله روح و فکر منابع سرمایه فکری باشند، این سرمایه در پایان روز کاری، با ترک سازمان از سوی کارکنان از شرکت خارج می­شود، اما سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه­ای حتی با ترک سازمان هم بدون تغییر باقی می­مانند. سرمایه انسانی شامل:

  1. مهارت­ها و شایستگی­های نیروی کار،
  2. دانش آن­ها در زمینه رشته­هایی که برای موفقیت سازمان مهم و ضروری هستند،
  3. استعداد و اخلاق و رفتار.

استوارت اظهار می­کند که اگرچه در یک سازمان یادگیرنده، کارکنان به عنوان مهم­ترین دارایی در نظر گرفته می­شوند، با این وجود آن­ها در تملک سازمان نیستند، چرا که هنوز یک بحث داغ این است که آیا دانش جدید ایجاد شده توسط کارکنان، متعلق به سازمان است یا خیر؟ سرمایه انسانی سبب شده است که سازمان­ها تا حد زیادی به دانش و مهارت­های کارکنانشان برای ایجاد درآمد، رشد و هم­چنین، بهبود کارایی و بهره­­­وری متکی شوند (وست فالن، 1999).

کارکنان تیزهوش از توانایی لازم برای ارائه راه­ کارهای مناسب جهت کاهش مشکلات و بهبود فرآیندهای اجرایی برخوردارند. اگرچه کارکنان به عنوان با ارزش­ترین دارایی سازمان مطرح­اند اما سازمان نمی­تواند آن­ها را به عنوان یک دارایی همیشگی تلقی نماید. از دیدگاه ادوینسون و مالون، سرمایه انسانی عبارت از دانش مختلط، مهارت، خلاقیت و توانایی انفرادی کارکنان می­باشد. در همین راستا، هودسن سرمایه انسانی را ترکیبی از ژنتیک وراثتی، آموزش، تجربه، روش زندگی و کسب و کار می­داند. بونتیس، سرمایه انسانی را قابلیت گروهی سازمان در استخراج بهترین راه­حل­ها از دانش انفرادی کارکنانش توصیف می­کند (همان منبع).

2-5-2- سرمایه ساختاری (سازمانی)

سرمایه سازمانی به صورت مجموع دارایی­هایی تعریف می­شود که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن می­سازد. مأموریت شرکت، چشم­انداز، ارزش­های اساسی و راهبردها و سیستم­های کاری و فرآیندهای درونی یک شرکت می­تواند در زمره این نوع دارایی­ها شمرده شود. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیربنایی برای خلق سازمان­های یادگیرنده است. حتی اگر کارکنان یک سازمان دارای توانایی­ها و قابلیت­های کافی و بالایی باشند، اگر ساختار سازمانی از قوانین و سیستم­های ضعیفی تشکیل شده باشد، نمی­توان از این قابلیت­ها و استعدادهای کارکنان برای خلق ارزش و داشتن عملکرد خوب سازمانی استفاده کرد. البته باید به این نکته اشاره کرد که اگر سازمان سرمایه­گذاری شدیدی روی فناوری کند ولی کارکنان توانایی استفاده از آن را نداشته باشند، این سرمایه­گذاری و به تبع آن سرمایه سازمانی مفید و مؤثر نخواهد بود (بونتیس، 1998).

تعاریف و نام­های دیگری برای سرمایه ساختاری (سازمانی) آمده است که در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره می­شود:

* سرمایه ساختاری به صورت سخت ­افزارها و نرم­ افزارها و پایگاه داده­ها و ساختارسازمانی و حق اختراع­ها و مارک­های تجاری و سایر توانایی­ها و قابلیت­های سازمانی است که از بهره­وری کارکنان حمایت می­کند (ادوینسون و مالون، 1997).

* سرمایه ساختاری به صورت آن چیزی که در سازمان باقی می­ماند هنگامی که افراد شب به خانه­هایشان   می­روند تعریف شده است و از فرآیندها و روال­های سازمانی برمی­خیزد (روس و روس، 1997).

* سرمایه ساختاری شامل همه مخازن دانش غیر انسانی در یک سازمان است و شامل پایگاه داده­ها و چارت­های سازمانی و دستورالعمل­های فرآیندی و راهبردها و یا شامل هر چیز دیگری می­شود که به سازمان ارزشی بیشتر از مواد آن می­دهد (بونتیس، 2000).

* سرمایه ساختاری شامل دارایی­های زیرساختی مثل فناوری، فرآیندها و روش­های کاری و نیز دارایی­های فکری مثل دانش فنی، مارک­های تجاری و حق ثبت محصولات می­شود (بروکینگ، 1997).

به باور چن و همکاران سرمایه ساختاری به سیستم، ساختار و رویه­های جاری کسب و کار یک سازمان اشاره دارد. به طور واضح­تر، سرمایه ساختاری می­تواند به صورت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرآیند عملیاتی و سیستم اطّلاعاتی طبقه­بندی شود (چن و همکاران، 2004).

فرهنگ سازمانی عبارت از ارزش­ها، باورها و معیارهای رفتاری مورد پذیرش و مشترک همه کارکنان یک سازمان است. از نظر یک سازمان، ارزش­ها مهمترین چیز برای کسب و کار، کارکنان و مشتریان هستند.  هم­چنین، معیارهای رفتاری قواعد نانوشته­ای هستند که بر موضوعاتی مثل ظاهر کارکنان و همکاری با یکدیگر تأکید دارند. فرهنگ سازمانی تحت هدایت یک فلسفه مدیریتی مطلوب یک دارایی ارزشمند است. تنها از طریق یک فرهنگ سازمانی قوی است که شرکت می­تواند شایستگی کارکنان را به منصه ظهور درآورد و آنها را برانگیزاند که با دل و جان به سازمان و مشتریان خدمت کنند.

ساختار سازمانی عبارت از ساختار قدرت و مسئولیت شکل یافته در فرآیند مدیریت است. ساختار قدرت و مسئولیت می­تواند توصیف­ کننده ساختار خط مشی­گذاری، رهبری، کنترل و اطّلاعاتی سازمان باشد. ساختار سازمانی هم ایستا و هم پویا است، چرا که آن­ها نه تنها شامل روابط سازمانی رسمی (روابط قدرت و سیستم کنترل سازمانی) می­شود، بلکه شامل رابطه سازمانی غیر رسمی نیز می­شود. برخی مدیران بر این باورند که هرقدر بیشتر در مورد تغییر یاد می­گیرند، به نحو بهتری می­توانند آن را مدیریت کنند و سازمان نیز بهتر     می­تواند کارهایش را انجام دهد. شایستگی سازمانی نتیجه یادگیری مستمر است که این خود یکی از شایستگی­های محوری یک سازمان است. این فکر که در قرن بیست و یکم تنها روش یک سازمان برای حفظ و نگهداری مزیت رقابتی­اش، یادگیری سریع­تر از رقبایش است، بسیار مورد تأیید قرار گرفته است.

هم­چنین فرآیند عملیاتی تضمین­کننده کارهای عملیاتی مختلف یک سازمان است. مدیریت کیفیت فراگیر و مهندسی مجدد سازمان که در اواخر قرن بیستم به صورت فراگیر مورد توجه قرار گرفتند، بر بهبود فرآیندهای عملیاتی به منظور افزایش کارایی عملیاتی و کاهش هزینه تولید تمرکز دارند.

سیستم اطّلاعاتی نیز شامل ذخیره سازی، دسترسی و انتقال اطّلاعات درونی یک سازمان است. یک سیستم اطّلاعاتی مطلوب در یک سازمان به جریان اطّلاعاتی سرعت می­بخشد، کارایی عملیاتی را افزایش می­دهد و یادگیری درون سازمانی را تسریع می­کند (چن و همکاران، 2004).

2-5-3- سرمایه ارتباطی (مشتری)

سرمایه مشتری که به عنوان پل و کاتالیزوری در سرمایه فکری محسوب می­شود، از ملزومات اصلی و تعیین کننده تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار و در نتیجه عملکرد تجاری شرکت است. بدون سرمایه مشتری، ارزش بازار و یا عملکرد تجاری شرکت قابل حصول و یا دستیابی نیست. سرمایه مشتری به طور مستقیم با عملکرد تجاری شرکت ارتباط دارد. سرمایه مشتری یک جزء اصلی و اساسی سرمایه فکری به شمار می­رود که ارزش را در کانال­های بازاریابی و ارتباطاتی که شرکت با رهبران آن صنعت و تجارت دارد، جای داده است. در مقایسه با سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری به طور مستقیم­تری در تحقق ارزش برای شرکت تأثیر دارد و به طور روز افزونی بر اهمیت آن افزوده می­شود و رفته رفته به یک عامل حیاتی تبدیل می­گردد.

سرمایه مشتری به ارزش فعلی روابط سازمان با مشتریان و ارزش آتی این روابط اطلاق می­گردد. جوهر سرمایه فکری در دانشی که در کانال­های بازاریابی و روابط با مشتریان نهفته است – دانشی که سازمان را از طریق تحول در ماهیت آن توسعه و پیشرفت می­دهد- جای دارد (بونتیس و دیگران، 2001).

بعضی از دانشمندان سرمایه مشتری را تحت عنوان سرمایه ارتباطات مطرح کرده­اند. تعاریف زیر بیان ­کننده این سرمایه می­باشد:

سرمایه ارتباطات عبارت است از دانشی که در روابط سازمان با مشتریان، عرضه­کنندگان مواد اولیه، سهامداران و غیره وجود دارد. بنابر اظهار شرکت اسکاندیا (یک شرکت خدمات مالی در سوئد) وجود مشتری، روابط مشتری و مشتریان بالقوه، سرمایه مشتری را تشکیل می­دهند. تعداد و ساختار مشتریان برای ارزش آتی یک شرکت حیاتی است، زیرا روابط مشتری اصل جریانات نقدی شرکت را تشکیل می­دهد (پابلوس، 2003).

سرمایه رابطه­ای، شامل همه روابطی است که بین سازمان با هر فرد یا سازمان دیگری وجود دارد. این افراد و سازمان­ها می­توانند شامل مشتریان، واسطه­ها، کارکنان، تأمین­کنندگان، مقامات قانونی، جوامع، اعتباردهندگان، سرمایه­گذاران و … باشند. روابط بر اساس هدفشان به دو گروه کلی تقسیم می­شوند:

1.گروه اول روابطی هستند که از طریق قرارداد و تعهدات با مشتریان و تأمین­کنندگان یا شرکای اصلی، رسمی می­شوند.

2.گروه دوم، بیشتر شامل روابط غیر رسمی است.

بونتیس بیان می­کند که تعاریف جدید، مفهوم سرمایه مشتری را که از قبل وجود داشت، به سرمایه رابطه­ای داده­اند که شامل دانش موجود در همه روابطی است که سازمان با مشتریان و رقبا، تأمین­کنندگان، انجمن­های تجاری و دولت برقرار می­کند.

Structural Capital

[4]. Relational Capital

دانلود پایان نامه